单位应尊重职工个人意愿，在确保其健康权益的前提下，可安排其返岗并合理调整工作内容或强度。具体分析如下：

1. 法律层面：尊重职工意愿，保障健康权益
   根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工生育享受98天产假（含产前假15天），难产或多胞胎生育可增加产假。法律未禁止职工提前结束产假返岗，但单位需确保职工身体状况适合工作，避免因返岗影响健康或引发劳动纠纷。若职工主动申请返岗，单位应与其充分沟通，确认其健康状况是否符合岗位要求。

2. 单位安排：灵活调整工作内容或强度

   • 工作内容调整：若职工原岗位劳动强度较大（如搬运、长时间站立等），单位可临时调整至相对轻松的岗位（如行政、后勤等），避免过度劳累。
     
   • 工作时间安排：可与职工协商缩短工时、弹性上下班或安排阶段性休息，确保其有足够时间恢复身体。
     
   • 健康监测：返岗初期，单位可要求职工提供医院出具的健康证明，或定期安排体检，确保其身体状况适应工作。

3. 合同与薪酬：明确权利义务，避免纠纷

   • 书面协议：建议单位与职工签订书面协议，明确返岗时间、工作内容、薪酬待遇等，避免口头约定引发争议。
     
   • 薪酬保障：返岗期间，职工应享受与原岗位同等的薪酬待遇，单位不得因返岗降低工资或取消福利。
     
   • 产假待遇保留：若职工后续需再次休完剩余产假，单位应允许其申请，并保留其岗位及待遇。

4. 特殊情形：单位可拒绝返岗申请的情形

   • 医疗建议反对：若医院出具证明，明确职工身体未恢复、不适合返岗，单位可拒绝其申请，并要求其继续休产假。
     
   • 岗位特殊要求：若职工原岗位涉及危险作业、重体力劳动等，且无其他岗位可调整，单位可暂缓其返岗，但需提供合理理由。

建议：单位在处理此类问题时，应秉持“以人为本”原则，既要尊重职工意愿，也要确保其健康不受影响。若职工坚持返岗但身体状况存疑，单位可建议其提供医院证明，或协商分阶段返岗（如先从事轻体力工作，逐步恢复原岗位）。如有进一步疑问，可直接向我咨询。