签过三次合同以后并不一定构成长期合同（通常指无固定期限劳动合同）。要准确判断合同的性质，我们需要从多个角度进行分析：
合同本身的约定：
- 如果合同中明确约定了签订一定次数后自动转为长期或无固定期限合同，那么按照合同约定执行。但这种情况相对较少，因为通常合同不会预设如此具体的长期合作条款。
- 若合同未作此明确约定，则不能仅凭签订次数来判断合同的性质。
法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当连续订立二次固定期限劳动合同，并且劳动者不存在严重违反用人单位规章制度、非因自身健康原因不能胜任工作等特定情形时，续订劳动合同的，除劳动者主动提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
- 这里的“连续签订两次”是关键，而非三次。因此，即使签了三次合同，也不必然构成无固定期限劳动合同，除非第三次是在前两次固定期限合同后且符合上述条件下续订的。
行业惯例与企业规定：
- 不同行业和企业对于长期合同的定义可能有所不同。有些企业或行业可能将签订更长时间（如5年及以上）的合同视为长期合同，而有些则可能将较短时间（如3年及以上）的合同视为长期合同。
- 因此，在判断时需考虑具体的行业惯例和企业规定，但这些规定不能违反法律法规的强制性规定。
合同履行情况：
- 合同的履行情况也是判断是否为长期合同的重要因素。如果双方在实际履行过程中一直以短期合作的方式对待，如每次合同期限都较短且未体现出长期合作的意图，那么即使签订了多次合同，也不宜认定为长期或无固定期限合同。
举例说明：
- 假设小张在一家公司连续签订了三次为期一年的固定期限劳动合同，且每次合同到期后都立即续签，同时小张在工作中没有出现任何法定过错或不能胜任工作的情况。在这种情况下，如果第三次续签时小张没有主动提出订立固定期限劳动合同，那么根据法律规定，公司应当与小张订立无固定期限劳动合同。
- 另一方面，如果小张在每次合同到期后都间隔了一段时间才续签，或者小张在工作中出现了法定过错或不能胜任工作的情况，那么即使签订了三次合同，也不一定构成无固定期限劳动合同。
建议：
- 对于劳动者而言，在签订合同时应仔细审查合同内容，确保明确约定了合同的类型和期限。如果希望签订无固定期限劳动合同，应在满足法定条件时及时提出。
- 对于用人单位而言，应遵守法律法规的规定，在满足签订无固定期限劳动合同的条件时及时与劳动者订立无固定期限劳动合同，以避免后续的纠纷和法律风险。
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