公司受整体经济与市场环境的影响进行裁员，其合法性并非绝对，而是取决于裁员的具体程序和条件是否符合法律规定。以下从多个角度进行详细分析：
一、裁员的合法性基础
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在特定情况下可以进行经济性裁员，这些情况通常包括：
- 依照企业破产法规定进行重整的；
- 生产经营发生严重困难的；
- 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
- 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
如果公司因整体经济与市场环境的影响，导致生产经营发生严重困难，且符合上述法律规定的情形，那么裁员在法律上是具有合法性的基础的。
二、裁员的程序要求
即使公司符合经济性裁员的法定情形，也必须遵循严格的程序要求，否则裁员行为可能被视为违法。这些程序要求包括：
- 提前说明情况：用人单位需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。
- 提出裁员方案：用人单位需要提出裁减人员方案，内容包括裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，以及符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。
- 征求意见并修改方案：用人单位需要将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。
- 报告劳动行政部门：用人单位需要向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。
- 正式公布方案并实施裁员：在获得劳动行政部门的同意后，用人单位可以正式公布裁减人员方案，并与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
三、裁员的限制条件
在裁员过程中，用人单位还需要注意以下限制条件：
- 优先留用人员：对于某些特定人员，如与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的，以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的，用人单位在裁员时应当优先留用。
- 禁止裁员人员：对于某些特定人员，如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；以及法律、行政法规规定的其他情形，用人单位不得依据经济性裁员的规定与其解除劳动合同。
四、违法裁员的法律后果
如果用人单位违反法律规定进行裁员，将可能面临以下法律后果：
- 支付赔偿金：用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 恢复劳动关系：在某些情况下，劳动者可能要求用人单位继续履行劳动合同，恢复劳动关系。
- 行政处罚：用人单位还可能面临劳动行政部门的行政处罚，如罚款等。
建议：公司在面临经济与市场环境变化时，如果确实需要进行裁员，应当严格遵守法律规定，确保裁员的合法性和合规性。同时，公司也可以考虑通过其他方式，如调整薪酬结构、优化人员配置等，来应对经济压力，减少裁员带来的负面影响。如果公司对裁员的具体程序和条件存在疑问，可以直接向我咨询，我会根据公司的具体情况提供详细的法律建议。