针对您提出的“签合同员工工作4年生大病公司怎么办”这一问题，核心前提是员工与公司已签订劳动合同，且员工已工作4年，现突发重大疾病。我将从法律角度为您详细分析公司的应对措施及责任：

1. 医疗期内的权益保障
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息时，企业不得解除劳动合同，且需支付病假工资。医疗期长度根据员工实际工作年限和在本单位工作年限确定：
   

• 实际工作10年以下、本单位工作5年以下的，医疗期为3个月；
  
• 本单位工作5年以上的，医疗期为6个月。
  您提到员工已工作4年，若其实际工作年限不足10年，则医疗期为3个月；若实际工作年限超过10年，则医疗期为6个月。医疗期内，公司需按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资。

1. 医疗期满后的处理
   医疗期满后，若员工仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，公司可提前30日以书面形式通知员工或额外支付1个月工资后解除劳动合同，但需支付经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满1年支付1个月工资（6个月以上按1年计算，不满6个月支付半个月工资）。
   示例：员工工作4年，经济补偿为4个月工资。

2. 特殊情形下的责任规避
   若员工患的是职业病或因工负伤，则适用《工伤保险条例》，公司需承担工伤医疗费用、停工留薪期工资等，且不得随意解除劳动合同。此外，若员工在医疗期内死亡，公司需按《工伤保险条例》支付丧葬补助金、供养亲属抚恤金等。

3. 实务建议

• 完善病假管理制度：要求员工提供医疗机构出具的病假证明，并留存相关材料；
  
• 合法解除程序：医疗期满后解除合同需履行法定程序，如协商、通知工会等；
  
• 关注地方性规定：部分地区对医疗期、病假工资有更高标准，需以当地规定为准。

总结：公司需根据员工医疗期是否届满、能否从事原工作等情形，依法支付病假工资或经济补偿，避免违法解除合同的风险。若您需进一步了解具体操作流程或地方性规定，可直接向我咨询。