给外包人员发月薪，并不一定会被直接认定为劳动关系，这取决于多种因素的综合考量。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 劳动关系的认定标准：

   • 劳动关系的认定通常基于双方是否存在从属关系、是否接受用人单位的管理、是否从事用人单位安排的有报酬的劳动等因素。月薪的发放只是劳动关系中的一个表现，但并非决定性因素。
   • 如果外包人员虽然领取月薪，但并不接受你的直接管理，不按照你的规章制度行事，且其工作具有独立性，那么可能不会被认定为劳动关系。

2. 外包协议的内容：

   • 如果你与外包人员签订了明确的外包协议，协议中规定了双方的权利义务、工作内容、报酬支付方式等，且这些条款符合外包关系的特征，那么即使你按月支付报酬，也不一定构成劳动关系。
   • 关键在于协议中是否明确了双方的非劳动关系性质，以及外包人员是否按照协议独立开展工作。

3. 实际工作情况：

   • 除了协议内容外，实际工作情况也是判断劳动关系的重要依据。如果外包人员实际上接受你的管理，按照你的指示工作，且其工作成果直接归属于你，那么即使协议中写明是外包关系，也可能被认定为劳动关系。
   • 例如，如果外包人员需要遵守你的考勤制度、接受你的工作考核等，这些都可能成为认定劳动关系的依据。

4. 法律后果与风险：

   • 如果被认定为劳动关系，你将需要承担用人单位的法律责任，如支付社会保险费、经济补偿金等。此外，还可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险。
   • 因此，在决定与外包人员建立何种关系时，应充分考虑法律后果和风险，确保双方的关系符合法律法规的规定。

建议：

• 为了避免被认定为劳动关系，建议你与外包人员签订明确的外包协议，并在协议中详细规定双方的权利义务、工作内容、报酬支付方式等。
• 同时，确保外包人员在实际工作中保持独立性，不接受你的直接管理，按照协议独立开展工作。
• 如果你对劳动关系的认定存在疑问或担忧，建议及时咨询专业律师，以便更好地了解法律风险和应对策略。

如有任何关于劳动工伤或其他法律问题的疑问，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律意见和帮助。