关于公司直接安排工作的外包员工是否会被认定为劳动关系的问题，结论需分情况讨论，具体分析如下：

1. 若符合典型外包关系特征，一般不认定为劳动关系

若满足以下条件，外包员工与外包公司构成劳动关系，与实际用工单位（即“公司”）无直接劳动关系：

• 合同签订：员工与外包公司签订书面劳动合同，明确双方权利义务；
• 管理权限：员工的工作安排、考勤、考核等由外包公司自主管理，公司仅验收工作成果（如项目交付、服务标准等）；
• 薪酬支付：工资、社保由外包公司发放和缴纳，公司按项目或服务成果与外包公司结算费用；
• 工具设备：员工使用外包公司提供的工具或设备，公司不直接提供劳动条件。

示例：某公司将保洁服务外包给第三方公司，保洁员由第三方公司招聘、管理并支付工资，公司仅按面积或频次支付服务费。此时保洁员与第三方公司构成劳动关系，与公司无关。

2. 若存在“假外包、真派遣”或事实劳动关系特征，可能被认定为劳动关系

若公司实际直接管理外包员工，可能突破外包关系界限，被认定为劳动关系或劳务派遣关系：

• 管理干预：公司直接安排工作任务、考核绩效、调整岗位，甚至要求员工遵守公司内部规章制度（如考勤、培训、会议等）；
• 薪酬关联：公司直接支付员工工资或补贴，或费用结算方式模糊（如按月固定支付而非按项目结算）；
• 业务核心性：外包业务属于公司主营业务或核心技术环节（如软件公司将开发团队“外包”但实际由公司直接指挥）；
• 工具提供：公司为员工提供主要劳动工具或设备（如电脑、工作账号等）。

法律依据：
根据《劳务派遣暂行规定》第二十七条，“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理”。若被认定为劳务派遣，公司需承担用工单位责任（如支付加班费、经济补偿等）；若被认定为事实劳动关系，公司需直接履行用人单位义务（如补签合同、支付未签合同二倍工资等）。

示例：某企业将生产线“外包”给第三方，但要求员工每日打卡、参加公司例会，且工资由公司账户发放。法院可能认定员工与企业构成事实劳动关系，企业需承担相应法律责任。

3. 特殊风险提示：警惕“逆向劳务派遣”

若公司先将自有员工转为外包员工，再通过外包公司重新雇佣，可能被认定为“逆向劳务派遣”，此时公司仍需承担用人单位责任。例如：公司裁员后，要求员工与关联外包公司签约，但工作内容、地点、管理方式均未变化，法院可能判定公司实际用工，需支付经济补偿。

实操建议

1. 对公司：

   • 严格区分外包与劳务派遣，避免直接管理外包员工；
     
   • 选择有资质的外包公司，签订权责清晰的外包协议；
     
   • 通过成果验收、服务评价等间接方式管控质量，而非直接干预过程。

2. 对员工：

   • 核实劳动合同签约主体，确认工资发放账户是否为外包公司；
     
   • 保留考勤记录、工牌、工作指令等证据，若公司直接管理可申请劳动仲裁确认劳动关系；
     
   • 若被违法解除，可主张经济补偿或赔偿金（根据劳动关系或劳务派遣关系确定责任主体）。

总结：外包员工是否被认定为劳动关系，核心在于实际管理权归属和经济从属性。若公司仅作为服务发包方，不直接干预管理，则风险较低；若公司实际行使用人单位管理权，则可能承担法律责任。如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询。