针对副职述职不合格的处理问题，需结合具体情境和单位规章制度综合判断，以下是分情况处理建议：

1. 明确考核标准与程序合法性

   • 若单位已制定《岗位考核管理办法》等制度，需首先核查述职不合格的认定是否符合程序要求（如考核流程、评分标准、结果公示等）。
     
   • 若程序违法（如未提前告知考核标准、未给予申诉机会），处理结果可能因程序瑕疵被撤销，建议通过内部申诉或劳动仲裁主张权利。
     
   • 若程序合法，需进一步分析实体依据是否充分。

2. 区分处理性质：行政处分 vs 合同解除

   • 行政处分（如警告、记过、降职）：
     根据《公务员法》或《事业单位工作人员处分暂行规定》，需满足“事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法”五要素。
     示例：若副职因述职不合格被降职，单位需提供其未履行职责的具体证据（如工作失误记录、未完成目标证明等），并经职工代表大会或上级主管部门批准。
     
   • 合同解除（如企业高管）：
     需依据《劳动合同法》第39条“严重失职”或第40条“不能胜任工作”条款。
     关键点：
     
     • 需证明“不能胜任”与述职不合格的直接关联性；
       
     • 解除前需履行培训或调岗程序（否则可能构成违法解除，需支付2N赔偿金）。

3. 特殊主体处理差异

   • 公务员/参公人员：
     根据《公务员考核规定》，连续两年考核不称职的，予以辞退。但需注意：
     
     • 考核结果需经主管机关审核备案；
       
     • 辞退前需书面告知理由并听取陈述申辩。
       
   • 国有企业管理人员：
     可依据《企业国有资产法》第25条，由履行出资人职责的机构决定任免，但需符合“业绩考核不达标”等法定情形。
     
   • 民营企业副职：
     主要受《公司法》和劳动合同约束，处理方式更灵活，但需避免侵犯名誉权、隐私权等民事权利。

4. 风险防范建议

   • 对单位：
     
     • 完善考核制度，明确“不合格”的具体情形（如量化指标、负面清单）；
       
     • 保留书面证据（如述职报告、评议记录、改进计划等）；
       
     • 处理前履行告知义务，允许副职申辩或举证。
       
   • 对副职：
     
     • 若认为处理不当，可要求单位出具书面处理决定；
       
     • 60日内申请劳动仲裁（企业）或向上级机关申诉（体制内）；
       
     • 关注处理程序是否合法（如是否经过工会讨论、是否送达本人等）。

行动建议：
若您是单位方，建议先核查制度依据和程序合规性；若您是副职本人，可要求单位出具具体不合格理由及证据。具体操作需结合单位性质、合同条款和地方性法规，如有进一步细节可向我补充说明。