针对“国企干部考核不称职怎么处理”这一问题，核心结论需结合国企管理规范、劳动法律法规及内部规章制度综合判断，具体处理方式如下：

1. 依据考核制度启动程序
   国企通常制定有《干部考核管理办法》等内部文件，明确考核标准、程序及结果应用规则。若干部被评定为“不称职”，企业应首先核查考核程序是否合规（如是否经过民主测评、上级评价、业绩数据核实等环节），确保结果客观公正。若程序存在瑕疵（如未提前告知考核标准、未听取本人申辩），干部有权要求重新考核或申诉，企业需依法纠正。

2. 分类处理：培训、调岗或解除合同

   • 培训提升：若干部不称职源于能力不足或经验欠缺，企业可依据《劳动合同法》第40条，安排其参加脱产培训或调整至匹配岗位，并约定合理考察期（通常不超过6个月）。若考察期满仍不称职，方可启动后续程序。
     
   • 调岗降薪：若干部无法胜任原岗位，企业可依据《劳动合同法》第35条与其协商调岗，并相应调整薪酬。需注意：调岗需具有合理性（如岗位性质相近、薪酬水平相当），否则可能构成违法调岗，干部可拒绝并主张赔偿。
     
   • 解除合同：若干部经培训或调岗后仍不称职，企业可依据《劳动合同法》第40条第2款解除劳动合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金，并依法支付经济补偿（工作满1年支付1个月工资）。关键点：企业需完整留存考核记录、培训证明、调岗通知等证据，否则可能被认定为违法解除，需支付2N赔偿金。

3. 特殊情形：干部身份与程序要求
   若涉事干部属国企领导班子成员或党管干部，其考核与处分可能受《党政领导干部选拔任用工作条例》《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》等约束，需经上级党组织或国资监管机构审批，程序更严格（如需召开党委会、职工代表大会审议）。此类情形下，企业不可直接单方解除合同，需通过组织程序调整职务或免职。

4. 风险提示：避免程序违法
   实践中，企业常因考核程序瑕疵（如未公示标准、未听取本人意见）或证据不足（如仅凭主观评价无客观数据）被判违法。建议：考核全程留痕（如签字确认的测评表、业绩数据报表），处理前书面告知干部结果及依据，并允许其申辩或提供反证。

总结：国企处理干部考核不称职需兼顾合规性与合理性，优先通过培训、调岗等柔性方式改进，确需解除合同时务必严格履行法定程序。若涉及具体操作细节（如考核标准制定、证据固定），可进一步向我咨询。