核心结论：针对临时员工未完成约定15天工作期限，最后几天自行离职的情况，用人单位可依据合同约定和法律规定处理工资发放及可能的追责问题，具体分以下两种情况分析：

1. 若双方签订了书面临时用工协议，且协议中明确约定了工作期限及工资支付条件

• 工资支付：根据《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》，即使员工未完成约定工作期限，用人单位仍需按其实际工作天数支付工资。例如，若员工工作了12天，则应支付12天工资，不得以“未满15天”为由克扣全部工资。
• 违约责任：若协议中明确约定“未满15天离职需支付违约金”或“赔偿用人单位损失”，且该条款不违反法律强制性规定（如违约金金额合理），用人单位可要求员工承担相应责任。但需注意：
  • 违约金仅适用于员工违反服务期约定或竞业限制义务的情形，临时用工协议中直接约定“未满期限离职需付违约金”可能无效；
  • 若员工离职给用人单位造成实际损失（如临时招聘替代人员的费用），用人单位可要求赔偿，但需提供损失证据。

2. 若双方未签订书面协议，仅口头约定工作期限及工资

• 工资支付：口头约定同样具有法律效力，用人单位仍需按实际工作天数支付工资。若员工能证明双方存在劳动关系（如考勤记录、工作证、同事证言等），用人单位不得拒付工资。
• 追责困难：因无书面协议，用人单位难以证明员工曾承诺“工作满15天”，也难以主张违约金或损失赔偿。此时，用人单位只能通过协商或劳动监察部门投诉解决工资纠纷，追责难度较大。

操作建议

1. 核对协议条款：优先检查是否有书面协议，并确认其中关于工作期限、工资支付、违约责任的约定是否合法有效。
2. 固定证据：若员工拒不配合，用人单位应保留考勤记录、工作记录、工资支付凭证等证据，以备后续维权。
3. 协商解决：可与员工沟通，说明工资支付规则及可能的法律后果，争取达成一致。例如，扣除部分工资作为补偿（需员工同意且金额合理）。
4. 法律途径：若协商无果，用人单位可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁要求员工支付损失（需提供充分证据）。

温馨提示：临时用工虽灵活，但书面协议能最大限度规避风险。建议用人单位未来与临时员工签订简明协议，明确权利义务，避免纠纷。如有进一步疑问，可直接向我咨询。