在我国，法律明确禁止的职场性别歧视行为主要包括以下几类，用人单位必须严格遵守，否则将承担相应的法律责任：

1. 招聘过程中的性别歧视

   • 限定性别或规定男性优先：根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十三条，用人单位在招录过程中，除国家另有规定外，不得限定为男性或者规定男性优先。这意味着，除非特定岗位确实不适合女性（如某些重体力劳动或特殊工作环境），否则用人单位不能仅因性别而拒绝录用女性。
   • 询问婚育情况：同样依据该法条，用人单位在招录过程中，除个人基本信息外，不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况。这是为了保护女性的隐私权，防止用人单位因女性的婚育状况而做出不公平的录用决定。
   • 将妊娠测试作为入职体检项目：这也是被明确禁止的行为，因为妊娠状况与工作能力无直接关联，将其作为入职条件显然是对女性的歧视。
   • 将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件：用人单位不得在录用条件中设置此类限制，以确保女性享有平等的就业机会。

2. 劳动合同中的性别歧视

   • 限制女职工结婚、生育：根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条，用人单位录用女职工时，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。这是为了保护女性的生育权，防止用人单位通过合同条款剥夺女性的合法权益。

3. 职场中的其他性别歧视行为

   • 差别化地提高对妇女的录用标准：除了上述明确的禁止行为外，用人单位还不得以性别为由差别化地提高对妇女的录用标准。这意味着，在相同的岗位条件下，男女应享有平等的录用机会和待遇。
   • 性骚扰：虽然性骚扰不直接等同于就业歧视，但根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。受害妇女有权向有关单位和国家机关投诉，甚至向人民法院提起民事诉讼。

法律责任与应对措施：

• 如果用人单位违反上述规定实施性别歧视行为，劳动者有权向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任，如支付赔偿金、恢复劳动关系等。
• 同时，根据《就业促进法》第六十二条及相关规定，用人单位若发布含有性别歧视内容的招聘信息，将被责令改正；拒不改正的，将面临罚款等行政处罚；情节严重的人力资源服务机构，其人力资源服务许可证还将被吊销。

建议：

• 作为劳动者，如果遭遇职场性别歧视，应首先保留好相关证据，如招聘信息、劳动合同、聊天记录等。
• 然后，可以向用工所在地的劳动保障监察部门进行投诉举报，或者依法向人民法院提起诉讼。
• 在整个过程中，保持冷静和理性，通过法律途径维护自己的合法权益。

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