用人单位在招聘、薪酬福利、职业发展及工作安排与管理等环节中，若存在以下行为，则可能涉嫌性别歧视：
招聘环节中的性别歧视
- 明确限定性别：在招聘广告或信息中明确规定只招聘某一特定性别的人员，或直接拒绝某一性别的求职者。例如，招聘广告中写明“仅限男性”或“女性优先”（除非该岗位有特殊性别要求且符合法律法规）。
- 设置不合理的性别相关条件：如要求女性应聘者不得结婚、生育，或要求男性具备某些传统上被认为更符合男性特征的特质。这些条件与工作执行无关，却对某一性别群体造成了不利影响。
- 区别对待不同性别的应聘者：在面试过程中，对不同性别的应聘者采用不同的标准和评价方式。例如，对女性应聘者提出更多关于家庭、生育的问题，而对男性应聘者则不问或较少问及。
薪酬福利环节中的性别歧视
- 男女同工不同酬：对于从事相同工作、具备同等能力和业绩的男女员工，给予不同的薪酬待遇。这是明显的性别歧视行为，违反了平等就业和公平报酬的原则。
- 福利分配存在性别差异：在培训机会、晋升机会、职业发展资源或保险福利等方面，对男女员工区别对待。例如，只为男性员工提供培训机会，或女性员工在生育期间被降低工资、福利等。
职业发展环节中的性别歧视
- 晋升机会不平等：在晋升、评优、评职称等方面，基于性别因素给予不同的机会和标准。例如，认为女性员工在家庭中承担更多责任，因此不适合晋升到更高职位。
- 培训与发展机会不均等：为男性员工提供更多的培训和学习机会，而忽视女性员工的职业发展需求。这种不均等的待遇限制了女性员工的职业发展空间。
工作安排与管理环节中的性别歧视
- 基于性别的工作分配：根据性别而非个人能力、专业技能和工作经验来分配工作任务。例如，认为女性员工更适合从事文秘、客服等岗位，而男性员工则更适合从事技术、销售等岗位。
- 对不同性别员工的管理标准不一致：在工作管理过程中，对男女员工采用不同的管理标准和要求。例如，对女性员工的着装、言行举止有更严格的规定，而对男性员工则相对宽松。
- 处理员工违规行为时对不同性别员工处罚不一：在处理员工违规行为时，对男女员工采取不同的处罚措施。例如，对女性员工的轻微违规行为给予较重的处罚，而对男性员工的类似行为则给予较轻的处罚或不予处罚。
法律依据与应对措施：
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动法》第十二条：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
- 《中华人民共和国劳动法》第十三条：妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
- 《女职工劳动保护特别规定》第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或解除劳动合同。
- 《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十三条：用人单位在招录过程中，不得限定为男性或者规定男性优先；不得询问或调查女性求职者的婚育情况；不得将妊娠测试作为入职体检项目；不得将限制结婚、生育作为录用条件等。
应对措施：
- 如果遭遇性别歧视，劳动者可向用工所在地的劳动保障监察部门进行投诉举报，要求用人单位改正其歧视行为。
- 劳动者也可以以平等就业权受到侵害为由向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任，如支付赔偿金、恢复劳动关系等。
总结与建议：
用人单位应严格遵守相关法律法规，确保招聘、薪酬福利、职业发展及工作安排与管理等环节的公平性和公正性。同时，劳动者也应了解自己的合法权益，并在必要时采取法律手段进行维权。如果你有任何关于劳动工伤或婚姻家庭方面的法律问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。