结论：没有打分制的绩效考核，但员工被评不达标，这一做法是否合法，需结合具体情况分析，不能一概而论。以下从不同角度进行详细阐述：

1. 绩效考核制度的合法性基础：

   • 绩效考核制度是企业内部管理的重要手段，其合法性首先建立在企业与员工之间的劳动合同以及企业规章制度之上。若劳动合同或规章制度中明确规定了绩效考核的方式、标准及结果应用，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么企业依据这些规定对员工进行绩效考核是合法的。
   • 若劳动合同或规章制度中未明确规定绩效考核的具体方式，但企业能够证明其绩效考核制度是合理、公正、透明的，且已向员工充分告知并获得了员工的认可，那么该绩效考核制度也可能被认定为合法。

2. 无打分制绩效考核的合法性分析：

   • 无打分制不等于无标准：即使没有具体的打分制度，企业也可以设定其他形式的考核标准，如工作成果、工作态度、团队协作能力等，来评估员工的工作表现。只要这些标准是明确、合理且可衡量的，企业依据这些标准对员工进行考核就是合法的。
   • 考核过程的公正性：无论采用何种考核方式，企业都必须确保考核过程的公正性。这包括考核标准的统一应用、考核人员的客观公正、考核结果的及时反馈等。如果企业能够证明其考核过程是公正的，那么即使没有打分制度，员工被评不达标也可能是合法的。
   • 员工对考核结果的异议权：员工有权对考核结果提出异议，并要求企业提供考核依据和解释。如果企业无法提供合理的解释或依据，或者考核过程存在明显的不公正现象，那么员工被评不达标可能被视为不合法。

3. 可能存在的法律风险：

   • 违反劳动合同或规章制度：如果企业的绩效考核制度违反了劳动合同或规章制度中的明确规定，或者未按照规章制度中的程序进行考核，那么员工被评不达标可能被视为不合法，企业可能面临劳动争议和法律责任。
   • 歧视性考核：如果企业的绩效考核制度存在歧视性条款，或者考核过程中存在歧视性行为，如对特定员工进行不公正的考核，那么这种考核结果也是不合法的。

4. 法律建议：

   • 完善绩效考核制度：企业应制定明确、合理、可衡量的绩效考核标准，并确保这些标准在劳动合同或规章制度中得到明确体现。同时，企业应建立公正的考核程序，确保考核过程的透明度和公正性。
   • 加强沟通与反馈：企业应加强与员工的沟通，及时向员工反馈考核结果，并解释考核依据和标准。如果员工对考核结果有异议，企业应提供合理的解释和依据，并考虑进行复核或调整。
   • 遵守法律法规：企业在进行绩效考核时，必须严格遵守相关法律法规的强制性规定，如不得歧视特定员工、不得侵犯员工的合法权益等。

总结：没有打分制的绩效考核并不意味着不合法，关键在于企业是否建立了合理、公正、透明的考核制度，并确保考核过程的公正性和合法性。如果员工对考核结果有异议，企业应提供合理的解释和依据，并考虑进行复核或调整。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。