结论：见习人员离职后公司是否需要归还补贴，需根据补贴性质、发放条件、合同约定及法律法规综合判断，具体分为以下几种情况：

1. 补贴性质为“工资性补贴”或“法定福利”

• 无需归还：若补贴属于工资组成部分（如交通补贴、餐补等）或法定福利（如高温津贴、社保补贴等），根据《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》，公司无权要求员工离职后归还。
• 例外情形：若员工存在严重违反公司规章制度或劳动合同约定的行为（如旷工、泄露商业秘密等），公司可能通过法律途径追偿损失，但需举证损失与补贴的直接关联性。

2. 补贴性质为“预支费用”或“附条件补贴”

• 需归还：若补贴属于公司预支的费用（如差旅费、培训费等）或附条件发放的补贴（如“服务期补贴”，即员工需完成一定服务期才能获得），且员工未满足条件即离职，公司可依据合同约定要求归还。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第二十二条，公司为劳动者提供专项培训费用并约定服务期的，劳动者违反服务期约定需支付违约金，违约金不得超过服务期未履行部分所应分摊的培训费用。

3. 合同或协议中有明确约定

• 按约定执行：若双方在劳动合同、见习协议或补充协议中明确约定了补贴的归还条件（如“离职需归还”），且该约定不违反法律强制性规定（如不涉及“押金”“保证金”等违法条款），则公司有权要求员工按约定归还。
• 注意：若约定条款显失公平（如“无论何种原因离职均需归还”），员工可依据《民法典》第四百九十七条主张条款无效。

4. 公司规章制度中有规定

• 需满足合法性要件：若公司通过规章制度规定补贴归还条件，需满足以下要件：
  1. 规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
  2. 内容不违反法律、行政法规及政策规定；
  3. 已向员工公示或告知。
• 未满足要件则无效：若规章制度未满足上述要件，员工可拒绝归还，公司不得以此为由克扣工资或追究责任。

建议

1. 员工角度：离职前应仔细阅读劳动合同、协议及公司规章制度，明确补贴性质及归还条件；若公司无合法依据要求归还，可拒绝并保留证据（如补贴发放记录、合同条款等）。
2. 公司角度：发放补贴时应明确性质及条件，并通过合法程序制定规章制度；要求员工归还时需提供充分证据（如合同约定、违规行为证明等），避免滥用权利引发纠纷。

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景及证据材料。