关于劳动法见习期辞退是否有补偿的问题，这主要取决于辞退的原因和双方的约定。以下是对不同情况下补偿权益的详细阐述：

有补偿的情况

1. 单位违法解除：

   • 如果用人单位在见习期无正当理由随意辞退员工，这构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿的二倍。经济补偿的计算方式是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，在违法解除的情况下，赔偿金将是这一数额的两倍。

2. 单位因自身原因提前解除且未按规定程序：

   • 若用人单位因经营困难、业务调整等非员工过错原因，在见习期结束前决定提前解除劳动关系，并且未按照法律规定的程序进行（例如未提前通知或未支付经济补偿），那么用人单位需要支付相应的经济补偿。

3. 约定的见习期结束后未留用且有约定补偿：

   • 如果双方在见习前的协议或合同中明确约定，见习结束若不能留用需给予补偿，那么用人单位应当按照约定支付补偿款。

没有补偿的情况

1. 员工不符合录用条件：

   • 如果用人单位在招聘时明确了录用条件，并且有充分证据证明员工在见习期内不符合该条件（例如考核成绩严重不达标、违反见习纪律等），那么用人单位可以合法辞退员工且无需支付补偿。

2. 员工严重违反规章制度：

   • 若员工在见习期内存在严重违反用人单位规章制度的行为（例如严重迟到、早退、旷工，或严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等），那么用人单位可以解除劳动合同且无需支付补偿。

3. 员工主动辞职：

   • 如果是员工因个人原因（例如发展规划改变、不适应工作环境等）主动向用人单位提出辞职，那么用人单位通常无需支付任何补偿。

注意事项

• 保留证据：无论是用人单位还是员工，在涉及辞退和补偿的问题时，都应当保留好相关证据，如劳动合同、录用条件、考核记录、规章制度、辞职申请等，以便在发生争议时能够证明自己的主张。
• 协商解决：在发生辞退和补偿的争议时，双方应当首先尝试通过协商的方式解决。如果协商不成，可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。
• 了解法律：员工应当了解自己的权益和相关的法律法规，以便在发生争议时能够做出正确的判断和决策。

总结：见习期被辞退是否有补偿，关键在于辞退的原因是否符合法律规定以及双方的约定。如果用人单位违法解除或未按法定程序解除，员工通常有权获得经济补偿；如果员工自身存在过错或主动辞职，则一般无权要求补偿。如果你对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。