结论：劳动争议纠纷中，若离职已超一年且未在时效内申请仲裁，仲裁机构通常不予受理；但法院是否受理需分情况讨论，部分情形下法院可能受理，部分情形下则不会。以下是具体分析：

一、仲裁时效的法律规定

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：

1. 一般时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。
2. 劳动关系终止的特殊时效：若争议与劳动关系终止相关（如经济补偿金、未签合同双倍工资差额等），需在劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。
3. 时效中断与中止：若因主张权利、向有关部门投诉或不可抗力等原因导致时效中断或中止，可重新计算时效，但需提供证据支持。

示例：若员工于2022年6月离职，发现公司未支付经济补偿金，则应在2023年6月前申请仲裁。若逾期未申请，仲裁机构通常不予受理。

二、法院是否受理的两种情形

1. 仲裁不予受理后，法院可能受理的情形

• 诉讼时效未届满：劳动争议仲裁与诉讼的时效独立计算。若仲裁时效已过，但诉讼时效（通常为三年）未届满，且劳动者能证明权利被侵害，法院可能受理。

  • 法律依据：《民法典》第一百八十八条：“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。”
  • 示例：员工离职后一年零两个月申请仲裁被拒，但若其能证明在职期间持续主张权利（如邮件、录音等），可能构成诉讼时效中断，法院可能受理其诉讼。

• 仲裁机构未出具书面不予受理通知：若仲裁机构未出具书面通知，或劳动者对不予受理理由有异议，可直接向法院起诉。

  • 法律依据：《劳动争议调解仲裁法》第二十九条：“对仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”

2. 仲裁不予受理后，法院通常不受理的情形

• 仲裁时效与诉讼时效均已届满：若离职已超一年，且劳动者无法证明时效中断或中止，仲裁和诉讼时效均已过期，法院可能以“超过时效”为由驳回起诉。

  • 示例：员工离职后两年未主张权利，且无任何时效中断证据，法院可能不予受理。

• 争议不属于法院受理范围：如涉及行政争议（如社保缴费基数争议），需先通过行政程序解决，法院可能不予直接受理。

三、实务建议

1. 及时维权：劳动关系终止后尽快梳理权益，避免拖延。若发现公司未支付补偿金、工资等，应在一年内申请仲裁。
2. 保留证据：保存工资单、考勤记录、沟通记录（如邮件、微信）等材料，证明时效中断或权利被侵害的事实。
3. 尝试协商或投诉：若已超仲裁时效，可先与公司协商和解，或向劳动监察部门投诉，争取时效重新计算。
4. 直接起诉：若仲裁机构不予受理且诉讼时效未届满，可直接向法院起诉，并提交时效中断或中止的证据。

总结：离职超一年后仲裁不予受理，法院是否受理取决于诉讼时效是否届满、是否有时效中断证据以及争议性质。建议根据具体情况评估风险，并尽快采取行动。若有疑问，可直接向我咨询具体案件策略。