企业一般不可以随意录用与其他企业有劳动关系的员工，但在特定情形下可以。以下从不同角度为你详细分析：

法律禁止性规定角度

根据《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。这意味着，如果企业录用与其他企业有劳动关系的员工，且该员工未与原企业解除劳动合同，一旦给原企业造成损失，新企业需要承担连带赔偿责任。例如，原企业因员工擅自离职到新企业工作，导致重要项目延误，造成经济损失，新企业就可能需要与该员工一起对原企业的损失进行赔偿。

特殊情形角度

1. 非全日制用工：非全日制用工具有灵活性，劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。所以，如果员工与原企业是非全日制用工关系，新企业是可以录用该员工的。比如，员工在原企业每周工作不超过24小时，从事一些临时性的工作，同时新企业也可以与该员工建立非全日制用工关系，安排其从事类似的工作。
2. 原企业同意或事后追认：如果原企业同意员工到新企业工作，或者事后对员工到新企业工作的行为进行追认，那么新企业录用该员工就不存在法律风险。例如，原企业因业务调整，与员工协商一致，允许员工到新企业工作一段时间，这种情况下新企业录用该员工是合法的。
3. 员工与原企业劳动关系处于特殊状态：如员工与原企业的劳动合同处于中止履行状态。劳动合同中止履行是指劳动合同存续期间，因某种原因导致双方当事人暂时停止履行劳动合同约定的权利和义务，待中止情形消失后，再继续履行劳动合同。在这种情况下，新企业录用该员工也是可以的。比如，员工因长期病假，与原企业劳动合同中止履行，新企业可以录用该员工。

实务建议角度

1. 新企业：在录用员工前，应当要求员工提供与原企业解除或终止劳动合同的证明。如果无法提供，要谨慎录用，避免因录用未解除劳动合同的员工而承担法律责任。可以通过与员工签订书面声明的方式，让员工承诺其已与原企业解除劳动关系，若因员工隐瞒情况导致新企业承担赔偿责任的，员工应承担相应的赔偿责任。
2. 员工：如果想到其他企业工作，应当先与原企业解除劳动合同，避免给自己和新企业带来不必要的法律风险。如果确实需要同时与多个企业建立劳动关系，要确保符合非全日制用工等法律规定。

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