员工不来上班，用人单位在符合法定条件和程序的情况下可以辞退，但需谨慎处理，确保合法合规。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、可以辞退的情形及法律依据
严重违反规章制度：
- 用人单位应在规章制度中明确界定旷工情形及天数，例如连续旷工3天或累计旷工5天及以上视为严重违纪。
- 规章制度需经过民主程序制定并公示，确保员工知晓。
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且通常无需支付经济补偿金。员工长期不来上班可被认定为严重违反用人单位的规章制度这一情形。
医疗期满不能工作（虽不直接属于因长期不来上班辞退，但可能涉及）：
- 员工因患病或非因工负伤长期不能上班，医疗期届满后不能从事原工作或另行安排的工作。
- 用人单位提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿金。
二、辞退的法定程序
确认旷工事实与原因：
- 用人单位应通过考勤记录、门禁系统、工作汇报等多种方式，收集并核实员工未正常上班的证据，明确旷工的具体天数和情况。
- 同时，应尝试与员工本人、其同事或家属取得联系，了解员工不来上班的具体原因，如生病、家庭紧急情况等，以判断是否需要给予特殊考虑。
发送书面催告通知：
- 若员工无正当理由不来上班，用人单位应立即向其发出书面催告通知，明确要求员工在指定时间内返回工作岗位并说明情况，同时告知逾期不返回的严重后果。
- 通知的送达方式应确保有效性，如通过邮政快递（EMS）寄送到员工入职时填写的通讯地址，并在快递单上注明文件内容，同时保留好相关的发送记录。电子邮件、短信等方式也可作为辅助手段。
依据规章制度处理：
- 用人单位应查阅本单位经过民主程序制定并已向员工公示或告知的规章制度，确认其中对于旷工的定义、处理方式及辞退条件是否有明确规定。
- 若员工在催告通知规定的时间内仍未返回工作岗位，且旷工天数达到规章制度规定的辞退标准，用人单位可依法作出辞退决定，并以书面形式送达给员工，内容包括辞退的原因、依据的规章制度条款及辞退的生效日期。
通知工会（如有工会组织）：
- 如果公司有工会组织，在作出辞退决定前应将相关情况通知工会，并听取工会的意见。
办理离职手续并结算工资：
- 要求员工在规定时间内办理工作交接手续，确保公司业务不受影响。
- 按照法律规定和公司制度，结算员工应得的工资、奖金等，并处理社保、公积金等事宜。
- 为员工出具离职证明，证明其与公司已解除劳动关系。
三、特殊情形的处理
怀孕员工：
- 女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊时期，用人单位不能随意辞退。
- 若违法辞退怀孕员工，员工可以要求继续履行合同或要求公司支付二倍的经济补偿金作为赔偿。
工伤员工：
- 员工因工伤长期不上班，用人单位应提供必要的支持和合理安排。
- 若员工已康复但拒绝返岗，可协商调整岗位或依据公司规章制度处理。
其他特殊保护对象：
- 如员工患病或非因工负伤在规定的医疗期内，用人单位也不能随意开除。
四、法律后果与风险防范
- 若用人单位满足上述条件和程序后依法辞退员工，通常是合法有效的。
- 若程序不合法或未遵循相关法律规定，员工有权通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。
- 用人单位可能面临支付经济赔偿金、恢复劳动关系等法律风险。
总结与建议：辞退不来上班的员工是一个需要严格遵循法律程序和规定的复杂过程。用人单位应谨慎处理每一个环节，确保自己的行为合法合规，并充分保护自身的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。