结论：单位因合同到期不给56岁未到退休年龄的男性员工续签合同，这一行为是否违反劳动法，需分情况讨论。

分析：

1. 合同到期不续签的一般情况：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同期满，劳动合同即行终止。这意味着，在一般情况下，合同到期后，用人单位有权选择不续签劳动合同，且无需支付经济补偿（除非存在特定情形，如用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形除外，但此情况不涉及违法问题）。

2. 特殊情况下的考虑：

   • 年龄与退休政策：虽然该员工56岁且未到退休年龄，但年龄本身并不构成用人单位必须续签劳动合同的法定理由。然而，如果地方性法规或政策有特别规定，比如对接近退休年龄的员工有特殊的保护措施，那么用人单位的行为可能受到这些规定的限制。
   • 歧视性不续签：如果用人单位不续签合同是基于员工的年龄、性别、种族、宗教等非法歧视性原因，那么这种行为是违法的。但在此案例中，并未提及存在此类歧视性因素。
   • 合同中的特别约定：如果劳动合同中有特别约定，如“合同期满后，双方协商一致可续签”或“在特定条件下，用人单位必须续签”等，那么用人单位的行为需受这些约定的约束。若违反约定，则可能构成违约。

3. 经济补偿与赔偿：

   • 如前所述，在一般情况下，合同到期不续签，用人单位无需支付经济补偿。但如果用人单位存在违法行为（如歧视性不续签），员工有权要求用人单位支付赔偿金。
   • 另外，如果用人单位在合同到期前未提前通知员工不续签，且地方性法规或劳动合同中有相关规定要求提前通知的，用人单位可能需要支付一定的代通知金或经济补偿。

建议：

• 对于员工：如果认为用人单位的行为存在违法或不当之处，可以首先与用人单位进行协商，寻求解决方案。如果协商无果，可以向当地的劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
• 对于用人单位：在决定不续签劳动合同时，应确保行为合法合规，避免存在歧视性因素或违反合同约定的情况。同时，应提前与员工进行沟通，说明不续签的原因和依据，以减少不必要的劳动争议。

后续行动：

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