结论：同事罚款又分发给员工的行为是否合规，需分情况讨论，主要取决于罚款的合法性及分发行为的性质。以下从不同角度展开分析：

1. 罚款行为的合法性

• 公司制度依据：若罚款是基于公司合法有效的规章制度（如员工手册经民主程序制定并公示），且罚款金额符合《劳动合同法》及地方性法规的限制（如单次罚款不超过月工资的20%），则罚款本身可能具有合法性。但需注意，法律明确禁止以罚款形式变相克扣工资，罚款应针对特定违规行为（如迟到、旷工、损害公司财物等），而非普遍性扣减。
• 无合法依据的罚款：若公司无明确制度，或罚款未经过民主程序、未公示，或罚款金额超出法定限制，则罚款行为本身违法，员工有权拒绝缴纳或要求返还。

2. 分发行为的性质

• 合法情形：若罚款合法，且分发行为是公司对罚款的合理处理（如将罚款用于员工福利、团队建设等公共用途，并经员工同意或制度明确规定），则可能不构成违法。但需注意：
  • 分发行为需透明，避免“小金库”等违规操作；
  • 不得通过分发行为掩盖罚款的非法性（如以分发为名行克扣工资之实）。
• 违法情形：
  • 私分罚款：若同事（如管理者）将罚款私自截留或分配给特定员工，可能涉嫌职务侵占或贪污，违反《刑法》相关规定；
  • 变相克扣工资：若分发行为本质是“左口袋出、右口袋进”（如罚款后以其他名义返还给员工），可能被认定为变相克扣工资，违反《劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠”的规定。

3. 员工权益保护建议

• 核实罚款合法性：要求公司出示罚款依据的规章制度，确认是否经过民主程序、公示及罚款金额是否合法；
• 拒绝非法罚款：若罚款无合法依据，员工有权拒绝缴纳，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
• 监督分发行为：若罚款合法，员工可要求公司公开分发用途，确保资金用于公共目的而非私人利益；
• 保留证据：保存罚款通知、工资条、沟通记录等证据，以备维权之需。

总结：同事罚款又分发给员工是否合规，需结合罚款的合法性及分发行为的性质综合判断。若涉及非法罚款或私分行为，员工应积极维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。