结论：工伤认定书下来后单位要求去上班是否违法，需根据具体情况判断。若员工伤势较轻、已达医疗终结期或停工留薪期已到期，且能胜任工作，则单位要求返岗合法；若员工仍需治疗或康复、存在影响工作的客观障碍，或停工留薪期未到期，则单位要求返岗不合法。

详细分析：

1. 合法情况：

   • 员工伤情不影响工作：如果员工受伤程度较轻，经过治疗和恢复后，身体状况已能适应原工作岗位的要求，不影响正常工作的开展，单位要求员工回去上班是合理合法的。例如，轻微擦伤或软组织挫伤，治疗后伤口基本愈合，肢体活动不受限，此时返岗合理。
   • 员工已达医疗终结期：医疗终结期指员工因工负伤或患职业病后，达到临床医学一般原则所承认的治愈或体征相对稳定的时间。若员工虽工伤认定结果已出，但已达医疗终结期，且能胜任工作，单位可要求其回去上班。
   • 停工留薪期到期：停工留薪期是员工因工作受伤或患职业病而暂停工作接受治疗的期限，一般不超过12个月，特殊情况可延长，但总时长也不得超过12个月。若员工停工留薪期已到期，且伤势恢复到可以正常工作的程度，单位要求其返岗上班是合理的。

2. 不合法情况：

   • 员工仍需治疗或康复：若员工因工伤伤势较重，需继续接受治疗、康复训练，或医生建议休息调养以恢复身体机能，单位此时要求员工回去上班是不合法的。例如，骨折后未完成固定治疗或康复训练，行动不便，无法正常从事原工作，单位要求其上班明显不合理。
   • 存在影响工作的客观障碍：即使员工有意愿返回工作岗位，但由于工伤导致身体存在客观障碍（如视力下降、听力受损等），影响其正常履行工作职责，单位要求其上班也是不恰当的。
   • 停工留薪期未到期：若员工停工留薪期尚未到期，或仍需继续治疗，单位强制要求员工返岗是不合法的。员工可依法向单位提出延长停工留薪期的申请，以保障自己的合法权益。

法律建议：

• 若员工认为单位要求返岗不合法，可首先与单位进行沟通协商，明确自己的身体状况和停工留薪期情况，要求单位尊重自己的合法权益。
• 若沟通无果，员工可向当地劳动保障监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
• 在整个过程中，员工应保留好相关证据，如工伤认定书、医疗证明、停工留薪期通知等，以便在需要时提供证明。

可能后果：

• 若单位违法要求员工返岗，员工有权拒绝并继续享受停工留薪期待遇。
• 若单位因此解除与员工的劳动合同，员工可依法要求单位支付赔偿金或继续履行劳动合同。

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