雇工私下换班死亡是否可获赔偿及赔偿标准需分情况讨论，具体如下：

1. 若雇工私下换班行为被雇主认可或构成表见代理
   若雇主明知或应知雇工私下换班但未明确反对，或换班后雇主实际接受该雇工的劳动成果（如未拒绝其提供劳务），则可能被认定为雇主对换班行为的默示认可。此时，雇工与雇主之间仍构成事实劳动关系或劳务关系，死亡赔偿需根据具体法律关系处理：

   • 劳动关系：若雇工与雇主构成劳动关系（如签订劳动合同或存在事实劳动关系），则适用《工伤保险条例》，雇主需承担工伤保险责任。赔偿项目包括丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金等，具体标准按统筹地区上年度职工月平均工资及全国城镇居民人均可支配收入计算。
     
   • 劳务关系：若构成劳务关系（如临时用工、未签订劳动合同），则适用《民法典》第1192条，雇主需根据过错程度承担相应赔偿责任。赔偿范围包括医疗费、丧葬费、死亡赔偿金、被扶养人生活费等，具体标准按受诉法院所在地上一年度城镇居民人均可支配收入或农村居民人均纯收入计算。

2. 若雇工私下换班行为未被雇主认可且雇主无过错
   若雇主对雇工私下换班行为完全不知情，且换班后雇主明确拒绝接受该雇工的劳务（如拒绝其进入工作场所或拒绝支付报酬），则雇主与死亡雇工之间可能不构成法律上的劳动关系或劳务关系。此时，雇主原则上不承担赔偿责任，但需注意以下例外情形：

   • 雇主存在管理疏漏：若雇主未尽到基本的安全管理义务（如未提供安全的工作环境、未对换班行为进行合理监管），可能被认定存在过错，需承担部分赔偿责任。
     
   • 第三人侵权：若死亡系因第三人侵权导致（如交通事故、他人故意伤害），则由侵权人承担赔偿责任，雇主不承担直接责任，但可能需根据公平原则给予适当补偿。

建议：

• 雇主应完善用工管理制度，明确禁止私下换班行为，并通过书面通知、培训等方式确保雇工知悉；
  
• 雇工应遵守用工规定，避免因私下换班导致权益无法保障；
  
• 若发生争议，建议及时收集证据（如换班记录、雇主知情证明、医疗记录等），并通过法律途径解决。
  

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