劳动关系调动通常涉及劳动合同主体变更或工作岗位调整，需根据调动性质完成以下手续，确保合法合规：

1. 协商一致是核心前提
   根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如工作岗位、地点）。劳动关系调动若涉及合同主体变更（如集团内部调岗、关联公司调动），需双方签署书面协议，明确权利义务承接关系；若仅调整工作岗位或地点，需就新岗位的薪资、考核标准等达成一致，避免单方强制调岗引发纠纷。

2. 原劳动关系解除/终止手续（如需）
   若调动涉及与原用人单位解除劳动关系（如跨集团调动），需完成：

   • 劳动者提交书面离职申请，用人单位出具《离职证明》（载明劳动合同期限、岗位、离职原因等）；
     
   • 结清工资、奖金、加班费等劳动报酬，办理工作交接；
     
   • 依法转移社保、公积金账户（如跨地区调动需办理社保转移手续）。

3. 新劳动关系建立手续
   与新用人单位签署书面劳动合同，明确：

   • 合同期限、工作岗位、工作地点、薪资结构等核心条款；
     
   • 若涉及试用期，需符合《劳动合同法》第19条规定的期限限制（如合同期3年以上试用期不得超过6个月）；
     
   • 保留一份合同原件由劳动者持有，避免“阴阳合同”风险。

4. 特殊情形下的额外手续

   • 跨省调动：需确认新用人单位是否具备用工主体资格，部分地区要求办理《外来人员就业证》或备案手续；
     
   • 涉密岗位调动：需签署《保密协议》或《竞业限制协议》，明确脱密期安排及经济补偿标准；
     
   • 工会会员调动：需办理工会关系转接手续，保障劳动者参与民主管理的权利。

风险提示：若用人单位未履行协商程序或未签署书面协议，劳动者可主张调岗无效，并要求按原合同履行或支付经济补偿。建议调动前通过书面文件固定双方约定，避免口头协议引发争议。

如有具体调动场景（如集团内部调岗、跨省调动等），可进一步说明细节，我会结合案例为您分析风险点。