高校在校生在符合一定条件下是可以受雇于公司拿工资的。以下从不同角度为你详细分析：
从法律层面分析
- 劳动关系认定：
- 根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。但这并不意味着所有在校生都不能与公司建立劳动关系。如果在校生以就业为目的，与公司签订了劳动合同，且双方符合建立劳动关系的主体资格（公司是合法用人单位，在校生已年满16周岁等），那么双方之间可以认定为劳动关系，此时在校生有权获得工资报酬。例如，一些大四学生已经完成学业，处于实习阶段且以毕业后正式入职该公司为目的，与公司签订了正式的劳动合同，这种情况下就建立了劳动关系，公司需要按照合同约定支付工资。
- 劳务关系情况：
- 如果在校生只是利用课余时间，临时为公司提供劳务，双方之间一般形成的是劳务关系。在劳务关系中，双方根据约定，在校生完成一定的工作任务后，公司支付相应的报酬，也就是工资。比如，公司临时聘请在校生帮忙设计一个宣传海报，双方约定设计完成后支付一定金额的费用，这就属于劳务关系，公司需支付报酬。
从实际操作角度分析
- 公司角度：
- 公司在雇佣在校生时，需要明确双方的用工性质。如果是建立劳动关系，要按照劳动法律法规的要求，与在校生签订劳动合同，为其缴纳社会保险等，这会增加公司的人力成本和管理成本。所以一些公司可能会倾向于与在校生建立劳务关系，以降低用工成本和风险。例如，一些小型企业可能只是短期需要一些简单的劳动力，就会选择以劳务的形式雇佣在校生。
- 在校生角度：
- 在校生在接受公司雇佣时，要清楚自己的权益和义务。如果希望建立劳动关系，获得更稳定的收入和劳动保障，要与公司明确约定，并签订书面劳动合同。如果只是进行短期劳务，也要与公司就工作内容、报酬、支付方式等达成明确的书面协议，避免日后产生纠纷。比如，在校生在接受公司雇佣前，可以要求公司出具一份详细的劳务协议，明确各项条款。
风险提示
- 对于公司：
- 如果错误地将与在校生的用工关系认定为劳务关系，而实际上符合劳动关系的特征，公司可能面临未签订劳动合同的双倍工资赔偿、补缴社会保险等法律风险。例如，公司一直以劳务形式雇佣一名长期在校生，但该生实际上已经符合劳动关系的认定标准，一旦该生提起劳动仲裁，公司可能需要承担相应的法律责任。
- 对于在校生：
- 如果不清楚自己与公司之间的用工性质，可能会在工资支付、工伤赔偿等方面遇到问题。比如，在校生以为与公司是劳动关系，在工作中受伤后要求公司按照工伤标准赔偿，但公司却以双方是劳务关系为由拒绝，此时在校生可能需要通过法律途径来维护自己的权益，但过程可能会比较复杂和漫长。
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