结论：单位将专业技术职务聘任聘期从三年变动为终身聘任是否违规，需结合具体法律法规、单位章程及聘任合同约定综合判断，可能存在违规风险，需通过合法程序修正或处理。

1. 法律法规层面：需审查是否违反强制性规定

• 现行法律框架：我国《事业单位人事管理条例》（2014年施行）未明确禁止终身聘任，但要求事业单位与工作人员签订的聘用合同需符合国家规定，且聘期条款应明确（如《条例》第12条、第15条）。若单位属于事业单位，需进一步审查地方性法规或行业规定是否对聘期有强制性要求（如教育、医疗领域可能存在特殊规定）。
• 企业单位适用：若单位为企业，则受《劳动合同法》调整。该法未禁止无固定期限合同（类似“终身聘任”），但需满足法定条件（如连续工作满10年、连续订立两次固定期限合同后提出续订等）。若单位未经法定程序直接变更聘期为终身，可能涉嫌违法。

2. 单位章程与聘任合同层面：需审查内部规则与合同约定

• 单位章程效力：若单位章程明确规定聘期为三年且未授权管理层单方修改，则终身聘任决定可能因违反章程而无效。例如，高校《专业技术职务聘任办法》通常规定聘期及续聘条件，需经教职工代表大会审议通过。
• 合同变更程序：即使法律法规未禁止终身聘任，若原聘任合同明确约定三年聘期且未约定变更条件，单位单方变更聘期需与受聘人协商一致并签订补充协议。否则，受聘人可主张单位违约，要求继续履行原合同或赔偿损失。

3. 处理建议：分情形应对违规风险

• 情形一：单位行为违规但受聘人接受
  若单位未履行法定或约定程序，但受聘人实际接受终身聘任且未提出异议，可视为双方通过事实行为达成合意。但为避免后续纠纷，建议补签书面协议明确权利义务。
• 情形二：单位行为违规且受聘人反对
  受聘人可采取以下措施：
  
  1. 协商解决：要求单位恢复原聘期或按原合同履行；
     
  2. 投诉举报：向事业单位主管部门（如人社局）或劳动监察部门投诉，要求纠正违规行为；
     
  3. 仲裁/诉讼：申请劳动仲裁（企业单位）或人事争议仲裁（事业单位），主张单位行为无效并要求赔偿。
• 情形三：单位行为合法但受聘人质疑
  若单位通过民主程序修订章程或与受聘人协商一致变更聘期，则终身聘任合法有效。受聘人需遵守新约定，否则可能承担违约责任。

4. 风险提示：终身聘任的潜在法律问题

• 解聘难度增加：终身聘任不等于“铁饭碗”，单位仍可依据《事业单位人事管理条例》或《劳动合同法》规定的情形（如考核不合格、严重违纪等）解聘，但需承担更严格的举证责任。
• 薪酬与福利调整：若聘期变更未明确薪酬调整机制，单位后续单方降薪可能引发争议。建议在聘任协议中约定薪酬动态调整条款。

行动建议：

1. 审查单位性质（事业单位/企业）、章程及原聘任合同；
   
2. 评估变更聘期的程序合法性（如是否经民主程序、是否协商一致）；
   
3. 根据受聘人意愿选择协商、投诉或仲裁/诉讼路径；
   
4. 无论单位或受聘人，均建议通过书面协议固定变更内容，避免口头约定。
   

如有进一步细节（如单位类型、变更程序等），可提供更多信息以便针对性分析。