国营企业不以工龄定工资档不一定违规，需分情况讨论：

1. 若企业有合法有效的工资制度替代工龄定档
   根据《劳动法》第四十七条，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配方式和工资水平。若国营企业通过岗位价值评估、技能等级认证、绩效考核结果等合法方式建立工资体系，且该制度经过职工代表大会讨论、公示等民主程序，并报劳动行政部门备案，则即使未将工龄作为工资档的直接依据，也不构成违规。
   处理建议：员工可要求企业出示工资制度文件，核实其合法性及民主程序履行情况。若制度合法，企业行为合规。

2. 若企业完全忽视工龄因素且无合理替代方案
   若企业未建立任何与工龄相关的工资增长机制（如年功工资、工龄补贴等），且无法证明工资分配与岗位、技能、绩效等要素挂钩，可能违反《劳动法》第四十六条“同工同酬”原则及部分地方性法规中关于工龄工资保护的规定（如《吉林省企业工资支付暂行规定》明确工龄工资应随工龄增长）。
   处理建议：

   • 协商：员工可联合向企业工会或人力资源部门提出书面异议，要求重新评估工资制度；
     
   • 投诉：向当地劳动监察大队举报，要求企业补发工龄对应的工资差额；
     
   • 仲裁/诉讼：若协商、投诉无果，可申请劳动仲裁，主张企业支付工龄工资或调整工资档级。

3. 特殊情形：集体合同或劳动合同明确约定工龄定档
   若企业与员工签订的劳动合同或集体合同中明确约定“工资档级与工龄挂钩”，则企业单方面取消工龄定档属于违约行为，员工可依据《劳动合同法》第三十八条要求企业继续履行合同或支付经济补偿。
   处理建议：员工应优先检查合同条款，保留书面证据，并通过法律途径主张权利。

总结：国营企业是否违规需结合工资制度合法性、地方性法规及合同约定综合判断。若您遇到此类问题，可进一步提供企业工资制度文件、劳动合同等材料，我将为您具体分析维权路径。