针对在编人员常年未上班且面临单位改革的情况，核心结论如下：您需要尽快与单位沟通确认自身岗位状态及改革影响，同时根据具体情况采取补救措施或法律应对策略，以避免因长期缺岗被解除编制或承担不利后果。以下从不同角度展开分析：

1. 单位改革对在编人员的直接影响

单位改革通常涉及编制调整、岗位优化或人员分流，核心目标是提高效率或适应新政策。若您常年未上班，单位可能已将您列为“长期不在岗人员”，改革中可能面临以下处理：

• 解除编制：若单位依据《事业单位人事管理条例》第十五条（“连续旷工超过15个工作日，或1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同”），可能以“旷工”为由单方解聘。
• 岗位调整：若改革涉及岗位合并或撤销，单位可能要求您返岗或协商调岗，若您拒绝且无合理理由，可能被认定为“不服从工作安排”，进而被解聘。
• 待遇调整：长期未上班可能导致工资、社保等停发，改革中若单位补缴社保或调整薪酬体系，您可能需补缴个人部分或接受降薪。

建议：立即联系单位人事部门，确认改革方案中对您岗位的具体安排，并要求书面说明处理依据。

2. 常年未上班的法律风险与补救措施

长期缺岗可能涉及以下法律问题，需针对性补救：

• 旷工认定：若单位曾书面通知您返岗而您未回应，可能被认定为“旷工”。需核查单位是否履行了催告程序（如发返岗通知、会议记录等），若未履行，可主张单位程序违法。
• 病假/事假手续：若您因病或事假未上班，需提供完整请假材料（如病历、请假条、单位审批记录）。若手续不全，可能被认定为“擅自离岗”。
• 劳动关系存续：若单位未正式解除合同且继续发放基本工资或缴纳社保，劳动关系可能仍存续，但您需承担返岗义务；若单位已停发待遇，可能已单方解聘，需核实解聘程序是否合法。

建议：整理所有与单位沟通的记录（如邮件、短信、书面材料），若存在争议，可申请劳动仲裁确认劳动关系状态。

3. 改革中的协商与维权策略

若单位拟解除编制或调整岗位，您可通过以下方式维护权益：

• 协商解决：与单位协商返岗条件（如调整岗位、缩短工时）或补偿方案（如经济补偿金、社保补缴），争取达成书面协议。
• 异议程序：若单位单方解聘，您可在收到解除通知后15日内申请劳动仲裁，主张单位违法解除（如未履行工会程序、未支付赔偿金），要求恢复劳动关系或支付2N赔偿金。
• 政策依据：若改革涉及地方性政策（如“编外人员清理”“在编不在岗专项整治”），需核查政策是否明确排除您的情形（如因公外派、长期病假等），若政策未覆盖，可主张单位滥用权力。

建议：优先通过协商解决，若协商无果，尽快委托律师介入，避免错过仲裁时效。

4. 特殊情形处理

若您存在以下情况，需特殊应对：

• 因公外派或借调：若您被上级单位借调但未办理手续，需联系借调单位补办证明，避免被认定为“旷工”。
• 工伤或职业病：若未上班因工伤或职业病，需提供工伤认定书或职业病诊断证明，主张单位应安排康复岗位或支付待遇。
• 单位违法：若单位长期未安排工作且未发放待遇，可能构成“未提供劳动条件”，您可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除合同，并要求经济补偿。

建议：收集所有能证明缺岗合理性的证据（如医疗证明、借调文件、单位通知），以应对单位可能的质疑。

总结：您需第一时间与单位沟通，明确改革方案对自身的影响，同时梳理缺岗原因及证据，根据单位处理方式选择协商、仲裁或诉讼。若涉及复杂程序或证据收集，可直接向我咨询具体操作步骤。