针对“在编但常年未上班”这一情况，核心结论需分情况讨论，具体如下：

1. 若因合法原因未上班（如病假、事假、停职留薪等）
   需确认单位是否已履行法定程序：

   • 病假：需提供医疗机构出具的病假证明，单位应按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》支付病假工资（通常为当地最低工资的80%）。若单位未批准或未支付工资，可能涉及违法。
     
   • 事假：需单位批准，且单位有权不支付事假期间工资。若未经批准擅自离岗，可能构成旷工。
     
   • 停职留薪：如因工伤或单位内部调查等原因停职，需有书面通知并明确期限，否则可能侵犯劳动者权益。
     建议：保留请假记录、医疗证明等证据，与单位协商补发工资或调整工作安排；若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 若因单位原因未安排工作（如待岗、停工停产等）
   需区分单位行为是否合法：

   • 合法待岗：单位因经营困难或客观原因（如疫情）安排待岗，需按《工资支付暂行规定》支付生活费（通常为当地最低工资的70%-100%）。
     
   • 违法待岗：单位无正当理由长期不安排工作且不支付工资，可能构成变相解雇或拖欠工资。
     建议：要求单位出具书面待岗通知，明确待岗原因和待遇；若单位拒绝，可主张继续履行合同或要求赔偿；若单位拖欠工资，可依据《劳动合同法》第38条解除合同并主张经济补偿。

3. 若因个人原因擅自离岗（如旷工）
   需承担法律后果：

   • 旷工认定：单位需有明确的考勤制度（如员工手册经民主程序公示），且能证明劳动者未到岗。
     
   • 处理方式：单位可依据规章制度给予警告、扣薪等处罚；若旷工达到严重程度（如连续旷工15天或一年内累计30天），单位可依据《劳动合同法》第39条解除合同且无需支付赔偿。
     建议：尽快返岗或与单位协商补假；若已被解除合同，需审查单位解除程序是否合法（如是否通知工会、是否送达解除通知等），若违法可主张赔偿。

通用建议：

• 保留证据：劳动合同、考勤记录、工资条、请假记录、单位通知等是维权关键。
  
• 协商优先：与单位沟通时注意书面留痕（如邮件、微信记录），避免口头协商。
  
• 及时行动：劳动争议时效为1年，自知道权益受损之日起计算，逾期可能丧失胜诉权。
  

若涉及具体细节（如单位性质、未上班时长、是否有书面通知等），可进一步补充信息，我会为您分析具体风险点及应对策略。