国企正式工的人力资源部不能随便给员工停岗换岗。这一结论主要基于以下几点法律分析和建议：

1. 劳动合同法的约束：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。任何单方面变更劳动合同内容（如停岗、换岗）的行为，都需要有合法合理的依据，并且通常需要与劳动者协商一致。
   • 国企作为用人单位，同样需要遵守这一原则。人力资源部不能仅凭自身意愿或内部规定就随意停岗换岗，否则可能构成违法行为。

2. 公平合理原则的应用：

   • 用人单位的管理行为应当遵循公平合理原则。随意停岗换岗可能导致员工收入减少、职业发展受限等不利后果，这违背了公平对待劳动者的基本要求。
   • 国企在做出停岗换岗决定时，应当充分考虑员工的合法权益，确保决策的合理性和公正性。

3. 停岗换岗的合法条件：

   • 国企若因政策调整、业务转型、经营困难等不可抗力或不可预见、不可避免的客观原因，导致原工作岗位无法正常工作，且需与员工协商一致，方可安排停岗或换岗。
   • 若国企内部有明确的规章制度规定停岗换岗的情形和程序，且该规章制度经过民主程序制定并向员工公示，那么按照规定的程序安排员工停岗换岗才是合法的。但即便如此，也需确保员工的合法权益不受侵害。

4. 员工权益保障与维权途径：

   • 若国企未经与员工协商一致就强行要求员工停岗换岗，员工有权拒绝并要求恢复正常工作岗位。
   • 员工还可以向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权调查并责令国企改正违法行为。
   • 若协商和投诉无果，员工还可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认国企的停岗换岗行为违法，并要求支付相应工资等赔偿。对仲裁结果不服的，还可以向法院提起诉讼。

建议：

• 对于国企而言，应当严格遵守相关法律法规和政策规定，确保员工的合法权益得到保障。在做出停岗换岗决定时，应当充分与员工沟通协商，确保决策的合法性和合理性。
• 对于员工而言，应当了解自身的合法权益和维权途径。在遭遇不合理的停岗换岗时，要勇敢站出来维护自己的权益，通过合法途径寻求解决方案。

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