结论前置：单位利用休息时间组织培训，是否给予调休需根据具体情况分析。若培训是出于紧急或特殊工作要求，且与劳动者协商一致，可能合法且不一定需要立即调休；但若频繁占用休息时间且无补偿或调休，则可能违反《中华人民共和国劳动法》。
详细分析
合法性分析
一般情况：
- 劳动者的休息时间受法律保护。根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。未经协商，单位在休息时间组织培训，可能侵犯劳动者的休息权。
特殊情况：
- 在某些特定情况下，如应对行业变革、生产安全事故等紧急情况，或履行劳动合同中约定的特殊工作要求（如定期紧急技能培训），单位可与劳动者协商后，在休息时间组织培训。此时，需确保培训的必要性和紧迫性，并尽量减少对劳动者休息的影响。
调休与报酬支付问题
支付加班报酬：
- 若单位在休息时间组织培训且要求劳动者必须参加，此情况应视为加班。根据《劳动法》第四十四条，用人单位应支付不低于工资的150%的工资报酬（延长工作时间）；休息日安排工作又不能补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。
协商调休：
- 单位可与劳动者协商，在后续安排补休以替代加班报酬。但补休时间应与培训占用的休息时间相等，并确保劳动者同意此安排。例如，如果单位占用了劳动者一个周末的休息时间进行培训，那么应在后续安排一个相同天数的休息日作为补休。
解决措施与建议
初步协商：
- 劳动者首先应与单位进行友好协商，表达对于休息时间被占用的关切，并要求单位支付加班报酬或安排补休。通过沟通解决问题，有助于维护双方关系和谐。
正式投诉与仲裁：
- 若协商无果，劳动者可向单位的人力资源部门或工会提出正式投诉。仍无法解决时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼，要求单位支付加班报酬并维护休息权。在此过程中，劳动者应收集并保存相关证据，如培训通知、培训记录、考勤记录等，以证明单位在休息时间组织培训的事实。
综合考量
工作需求与休息权益的平衡：
- 单位在组织培训时，应充分考虑劳动者的休息权益，避免频繁或长期占用休息时间。同时，劳动者也应理解并支持因工作需要而进行的必要培训。
法律意识的提升：
- 无论是单位还是劳动者，都应增强法律意识，了解并遵守相关法律法规，确保劳动关系的和谐稳定。
举例说明
假设某单位因应对行业变革，需要在周末组织一次紧急技能培训，且该培训与劳动合同中的工作要求相关。单位在与劳动者协商后，决定占用一个周末的休息时间进行培训，并承诺在后续安排一个相同天数的休息日作为补休。这种情况下，单位的做法是合法的，且已经考虑了劳动者的休息权益。
但如果单位频繁占用劳动者的休息时间进行培训，且不支付加班报酬也不安排补休，那么劳动者的休息权就受到了侵犯。此时，劳动者有权向单位提出异议，并要求单位支付加班报酬或安排补休。若单位拒绝，劳动者可依法维护自己的权益。
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