核心结论：单位正编人员针对合同工的情况，需根据具体行为性质，从劳动法、公司规章制度及侵权责任三个角度综合分析处理。以下是具体分析：

1. 若涉及劳动权益侵害（如歧视、克扣待遇）

• 法律定性：根据《劳动合同法》及《劳动法》，正编人员与合同工在劳动权益上应平等对待。若正编人员利用职权或地位优势，实施歧视性对待（如拒绝同工同酬、限制晋升机会）、克扣工资或福利、恶意增加工作量等行为，可能构成对合同工劳动权益的侵害。
• 处理建议：
  • 收集证据：合同工应保留工资条、考勤记录、工作安排通知、沟通记录（如邮件、微信）等证据，证明正编人员的针对性行为及损害后果。
  • 内部申诉：优先通过单位内部投诉渠道（如工会、人力资源部门）反映问题，要求单位介入调查并制止侵权行为。
  • 劳动仲裁：若内部处理无果，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张赔偿损失（如工资差额、精神损害抚慰金）或恢复劳动权益（如调整工作岗位）。

2. 若涉及人身权益侵害（如侮辱、诽谤、暴力）

• 法律定性：若正编人员的行为超出劳动纠纷范畴，涉及侮辱、诽谤、殴打等侵犯人格权或身体权的行为，可能构成《民法典》中的一般侵权责任，甚至触犯《治安管理处罚法》或《刑法》。
• 处理建议：
  • 立即报警：若遭受暴力或威胁，应第一时间报警，保留报警记录、伤情鉴定等证据。
  • 民事索赔：向法院提起民事诉讼，要求正编人员赔偿医疗费、误工费、精神损害抚慰金等。
  • 刑事控告：若行为构成犯罪（如故意伤害罪、侮辱罪），可向公安机关控告，追究其刑事责任。

3. 若涉及单位管理责任

• 法律定性：单位对员工行为负有管理义务。若正编人员的针对性行为与职务相关（如利用管理职权打压合同工），单位可能因未履行管理职责而承担连带责任。
• 处理建议：
  • 要求单位担责：在劳动仲裁或诉讼中，可同时主张单位未尽管理义务，要求其承担相应赔偿责任。
  • 向监管部门投诉：若单位存在系统性歧视或管理失职，可向劳动监察部门或行业主管部门投诉，推动单位整改。

4. 预防性建议（对合同工）

• 明确合同条款：签订劳动合同时，应仔细审查岗位职责、薪酬结构、晋升条件等条款，避免因合同模糊导致权益受损。
• 建立沟通机制：与直属领导或HR保持定期沟通，及时反馈问题，避免矛盾激化。
• 加入工会：通过工会组织维护自身权益，工会可提供法律援助或协助调解纠纷。

总结：单位正编人员针对合同工的行为，需根据具体性质选择法律途径。合同工应优先通过内部渠道解决，同时保留证据以备维权；若涉及人身或财产损害，可同步启动民事、行政甚至刑事程序。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。