单位给员工办停工的情况通常涉及两种主要情形，下面我将为您详细解释这两种情况及其相关法律规定：

一、因工受伤导致的停工留薪期

当员工因工作受到事故伤害或患职业病时，根据相关法律法规，员工有权暂停工作接受工伤医疗，并由所在单位按月支付原工资福利待遇，这一期限被称为停工留薪期。停工留薪期的具体长度通常根据医疗机构的诊断证明以及当地的相关规定来确定。例如，在福建省，用人单位会根据医疗机构诊断和《福建省工伤职工停工留薪期分类目录》来确定停工留薪期。

如果员工或其亲属与用人单位因停工留薪期发生争议：

• 可以向设区市劳动能力鉴定委员会提出确认申请，该委员会会在收到申请之日起的15日内作出确认，并书面通知各方当事人。
• 如果双方对设区市劳动能力鉴定委员会的确认不服，可以在收到确认通知之日起15日内，向省级劳动能力鉴定委员会提出再次确认申请，由省劳动能力鉴定委员会在收到申请之日起的15日内作出最终确认，并书面通知各方当事人。

二、员工违规导致的停工处罚

另一种情况是员工因违规违纪行为被单位停工。虽然用人单位有权依据规章制度对员工的违规违纪行为予以处罚，但处罚必须合理合法，不得侵害劳动者的劳动权和获得劳动报酬的权利。

在处理员工违规停工时，用人单位应注意以下几点：

1. 处罚的合理性：停工处罚应与员工违规行为的严重程度相符，避免过度处罚。例如，如果员工只是轻微违规，停工时间过长或工资降低过多可能被视为不合理。
2. 劳动权的保障：停工期间，用人单位应确保员工的劳动权不受侵害，如提供必要的培训或学习机会，而不是简单地剥夺员工的工作权利。
3. 劳动报酬的支付：停工期间，用人单位应按照法律法规或劳动合同的约定支付员工劳动报酬。如果以最低工资标准支付，应确保这一标准不低于当地规定的最低工资水平，并且符合相关法律法规的要求。

如果员工认为停工处罚不合理：

• 员工可以与用人单位进行沟通协商，寻求解决方案。
• 如果协商无果，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。

综上所述，单位给员工办停工可能是出于工伤医疗的需要，也可能是对员工违规行为的处罚。无论哪种情况，用人单位都应确保停工措施的合理合法性，并充分保障员工的劳动权和获得劳动报酬的权利。