结论：员工发送被迫解除通知后，企业一般不可以直接暂停其权限，但具体是否可以暂停需根据实际情况判断，包括员工是否仍在职、企业规章制度以及暂停权限的合理性等因素。

分析如下：

1. 员工发送被迫解除通知后的身份状态：

   • 员工发送被迫解除通知，通常意味着员工认为企业存在违法行为或未履行法定义务，从而依据《劳动合同法》等相关法律法规，单方面提出解除劳动合同。然而，在解除通知正式生效前，或双方未就解除事宜达成一致且未经过法定程序（如劳动仲裁确认解除效力）前，员工在法律上仍视为企业员工，享有相应的劳动权益。

2. 企业暂停权限的合法性：

   • 一般原则：企业不得随意剥夺员工的劳动权益，包括工作权限。除非员工存在严重违反企业规章制度、失职或营私舞弊等行为，且这些行为已经或可能对企业造成重大损失，企业才有权依据规章制度采取相应措施。
   • 特殊情况：若员工发送被迫解除通知后，其行为已经构成对企业正常经营秩序的严重干扰，或存在其他紧急情况，企业可能需要在法律框架内，采取合理措施维护自身权益。但即便如此，企业也应谨慎行事，确保措施的合法性和合理性，避免侵犯员工合法权益。

3. 企业规章制度的作用：

   • 企业规章制度是企业内部管理的重要依据，但必须符合法律法规的规定。若企业规章制度中明确规定了员工在发送被迫解除通知后，企业可以暂停其部分或全部权限，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么企业在遵循正当程序的前提下，可能有权采取相应措施。然而，这并不意味着企业可以随意暂停员工权限，仍需考虑措施的合理性和必要性。

4. 实际操作建议：

   • 沟通协商：在员工发送被迫解除通知后，企业应首先与员工进行沟通协商，了解员工的具体诉求和原因，尝试通过协商解决问题，避免矛盾升级。
   • 依法处理：若协商无果，企业应依法处理，包括但不限于通过劳动仲裁或诉讼等法律途径解决争议。在处理过程中，企业应确保自身行为的合法性和合理性，避免侵犯员工合法权益。
   • 谨慎暂停权限：在未经法律程序确认员工解除劳动合同的效力前，企业应谨慎暂停员工权限，避免因此引发不必要的法律纠纷。若确需暂停权限，企业应确保措施的合法性和合理性，并尽可能减少对员工正常工作和生活的影响。

后续行动建议：

• 若您作为企业方，面临员工发送被迫解除通知的情况，建议首先与员工进行沟通协商，了解具体情况和原因。
• 若协商无果，且您认为需要采取进一步措施（如暂停权限），请务必在法律框架内行事，确保措施的合法性和合理性。
• 若您作为员工方，认为企业暂停权限的行为侵犯了您的合法权益，您可以依法向劳动仲裁机构或法院提起仲裁或诉讼，维护自身权益。

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