当与用工单位协商好的事项遇到责任人调任的情况时，处理方式需结合具体情况分析，以下是核心结论及分情况说明：

1. 协商事项的性质与书面确认
   若协商内容已形成书面协议（如劳动合同补充条款、书面承诺书等），责任人调任不影响协议效力。根据《民法典》第465条，依法成立的合同对当事人具有法律约束力，用工单位需继续履行原约定。此时可要求新任责任人确认原协议内容，或直接向用工单位主张权利。

2. 口头协商的证据固定
   若仅为口头协商，需尽快通过邮件、微信等书面形式固定证据（如发送确认信息：“关于XX事项，双方此前协商结果为XX，请确认是否继续执行”）。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第90条，单一口头证据证明力较弱，补充书面记录可增强维权依据。

3. 调任是否构成合同变更
   若责任人调任导致原协商事项无法履行（如原责任人系唯一对接人），需判断是否构成“情势变更”。根据《民法典》第533条，若继续履行显失公平，双方可重新协商；协商不成可请求法院或仲裁机构变更/解除合同。此时需收集调任通知、原协商内容与新岗位不匹配的证据。

4. 用工单位内部交接责任
   根据《劳动合同法》第50条，用工单位有义务在责任人调任时完成工作交接。若因交接不善导致原协商无法履行，可要求用工单位承担违约责任。建议通过书面函件催告用工单位限期处理，并保留送达证据。

行动建议：

• 立即整理原协商的书面材料（包括邮件、聊天记录、会议纪要等）；
  
• 向新任责任人发送书面确认函，明确原协商内容及继续履行要求；
  
• 若用工单位推诿，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
  
• 涉及重大权益的，建议委托律师发送律师函强化法律效力。
  

如有具体协商内容或调任细节需要分析，可直接向我说明，我会结合实际情况提供进一步方案。