结论：员工因病休15天到年末春节，老板不发年终奖是否合理，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 年终奖的法律性质与发放条件

年终奖通常属于用人单位的自主管理范畴，法律并未强制要求用人单位必须发放年终奖。但若用人单位在劳动合同、规章制度或集体合同中明确约定了年终奖的发放条件、标准或范围，则用人单位应按照约定履行义务。

• 若约定中未将病假排除在外：员工因病休假属于法定休假情形，若劳动合同或规章制度中未明确规定“病假期间不享受年终奖”，则用人单位不得以员工病假为由拒绝发放年终奖。
• 若约定中明确排除了病假：若劳动合同或规章制度中明确规定“病假超过一定天数不享受年终奖”，且该规定不违反法律强制性规定（如不违反公平原则、不显失公平），则用人单位可能有权拒绝发放。但需注意，此类规定需经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并公示，否则可能因程序瑕疵而被认定无效。

2. 病假与年终奖的关联性分析

病假是员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时的法定权利，用人单位不得因此剥夺员工的其他合法权益（如年终奖）。但若年终奖的发放与员工的工作表现、出勤率等挂钩，且病假确实影响了员工的工作表现或出勤率，则用人单位可能根据实际情况调整年终奖金额。

• 若年终奖与出勤率直接挂钩：例如，规章制度规定“年终奖=基本工资×出勤率”，则员工因病休假15天可能导致出勤率下降，进而影响年终奖金额。但需注意，此类规定需合理且明确告知员工，否则可能因显失公平而被认定无效。
• 若年终奖与工作表现挂钩：若年终奖的发放主要依据员工的工作表现（如业绩、贡献等），而病假并未影响员工的工作表现（如员工在病假前已完成年度任务），则用人单位不得以病假为由拒绝发放年终奖。

3. 实践中的常见做法与建议

• 用人单位角度：建议用人单位在制定年终奖政策时，明确年终奖的发放条件、标准及范围，并确保政策合法、合理且公示。若需将病假与年终奖挂钩，应设置合理的病假天数上限或调整机制，避免因规定过于严苛而引发纠纷。
• 员工角度：若用人单位拒绝发放年终奖，员工可首先查阅劳动合同、规章制度或集体合同中关于年终奖的约定。若约定中未排除病假或规定不合法，员工可与用人单位协商解决；协商无果的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。

4. 可能的法律后果

若用人单位无正当理由拒绝发放年终奖，可能面临以下法律后果：

• 支付年终奖及利息：若仲裁或诉讼认定用人单位应发放年终奖，用人单位需支付年终奖及可能产生的利息。
• 赔偿损失：若用人单位的行为给员工造成其他损失（如精神损害），员工可要求用人单位赔偿。
• 行政处罚：若用人单位的行为违反劳动法律法规，劳动监察部门可对其处以罚款等行政处罚。

总结：员工因病休假15天到年末春节，老板不发年终奖是否合理，需根据劳动合同、规章制度或集体合同的约定以及实际情况判断。若约定中未排除病假或规定不合法，员工有权要求用人单位发放年终奖。如有疑问或需进一步维权，可直接向我咨询。