控制数的老师存在被解聘的可能，但这一行为并非随意进行，而是受到法律政策、实际工作表现以及合同约定等多个因素的共同约束。以下从不同角度进行详细分析：
法律政策层面
- 政策规范保障：事业单位采用控制数管理时，通常会有相关政策文件对控制数人员的管理及期满后的处置作出明确规定。这些规定旨在保护相关人员的合法权益，确保解聘行为的合法性和公正性。例如，政策可能规定解聘需满足特定条件，如严重违反规章制度、失职造成重大损害等，并需按照法定程序提前通知并支付经济补偿。
- 劳动法律法规约束：根据《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，用人单位解除劳动合同必须符合法定情形，并需遵循法定程序。这意味着，即使是控制数人员，也不能被随意解聘。若用人单位违反法律规定解聘员工，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。
实际操作层面
- 地方或单位执行差异：不同地区、不同单位对控制数期满人员的处理方式可能存在差异。然而，无论差异如何，都必须严格遵守法律和政策规定。若存在操作不规范或随意解聘的情况，相关人员有权通过申诉、仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。
- 考核与续签：控制数人员的去留往往与其工作表现紧密相关。若人员在控制数期间表现良好、胜任工作，且单位有岗位空缺，应优先考虑续签或转为正式编制。反之，若考核不达标或存在严重问题，单位可依据相关规定和程序解除劳动关系。但必须确保考核的公正性、客观性和合法性，避免主观臆断或歧视性行为。
合同约定层面
- 合同内容明确：聘用为控制数的人员与学校签订的合同中，会明确双方的权利和义务，包括聘用期限、工作内容、考核标准、解聘条件等。这是双方共同遵守的法律基础。若合同中明确规定了期满后的解聘条件，且这些条件符合法律政策规定，则双方应按照合同约定执行。
- 违约处理：在合同期限内，若教师未违反校规校纪且能胜任本职工作，学校不得主动解雇；同样，教师也不能随意辞职。但若教师未能履行好本职工作或发生严重影响学校声誉的事件，学校可根据合同约定的解聘条件进行处理。此时，解聘行为需符合合同约定和法律政策规定，否则可能构成违约行为。
法律建议：
- 对于控制数的老师而言，应仔细阅读并理解与学校签订的合同内容，特别是关于聘用期限、考核标准和解聘条件等条款。
- 在工作期间，应努力提升自己的专业素养和工作能力，以良好的工作表现赢得学校的认可和信任。
- 若面临解聘风险或认为解聘行为不合法、不公正，应及时咨询专业律师并收集相关证据材料，通过法律途径维护自己的合法权益。
可能法律后果：
- 若学校违反法律政策规定或合同约定解聘控制数老师，可能面临法律诉讼和赔偿风险。
- 若控制数老师因自身原因（如严重违反规章制度、失职造成重大损害等）被解聘，则可能失去工作机会并面临经济压力。因此，双方都应严格遵守法律政策规定和合同约定，确保解聘行为的合法性和公正性。