企业用工形式可以写固定制，但需注意以下法律要点：

1. 固定制用工的合法性
   根据《劳动合同法》第十二条，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。因此，企业与劳动者约定“固定制”（即固定期限劳动合同）完全合法，但需明确约定合同期限（如1年、3年等），并在合同到期前依法处理续签或终止事宜。

2. 固定制用工的注意事项

   • 期限约定：合同期限需由双方协商确定，但需避免以下风险：
     
     • 连续订立两次固定期限合同后，劳动者提出续签无固定期限合同的，企业应当签订（《劳动合同法》第十四条）；
       
     • 合同到期后未续签但继续用工的，视为双方同意以原条件续订劳动合同（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条）。
       
   • 终止条件：合同到期终止时，企业需支付经济补偿金（除非劳动者拒绝续签或主动离职）。
     
   • 禁止歧视：不得以“固定制”为名变相歧视特定劳动者（如性别、年龄等），否则可能构成就业歧视。

3. 与无固定制用工的对比

   • 稳定性差异：无固定期限劳动合同无明确终止时间，劳动者享有更强的职业稳定保障；
     
   • 企业灵活性：固定制用工便于企业根据经营需求调整人力，但需承担合同到期后的续签或补偿成本；
     
   • 适用场景：固定制适合项目制、季节性或临时性岗位；无固定制更适合核心岗位或需长期留用的员工。

4. 合规建议

   • 在劳动合同中明确用工形式为“固定期限劳动合同”，并载明期限、工作内容、劳动报酬等必备条款；
     
   • 避免通过“固定制”规避法定义务（如不签合同、不缴社保等）；
     
   • 合同到期前评估是否续签，若不续签需提前30日书面通知劳动者并支付经济补偿金（N倍月工资）。

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