结论：兼职人员已签肖像权协议以及发放了工资，但未签劳动协议，这一行为是否违法，需分情况讨论。一般情况下，不直接构成违法，但可能存在法律风险。以下从不同角度进行分析：
一、法律关系的认定
劳动关系与劳务关系的区别：
- 劳动关系：通常指全日制用工关系，受《劳动法》、《劳动合同法》等专门调整劳动关系的法律法规约束，要求签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
- 劳务关系：则更广泛，包括兼职、临时用工等非全日制用工形式，其法律约束相对灵活，不一定要求签订书面合同，但双方仍需就工作内容、报酬等达成一致。
兼职人员的法律关系：
- 兼职人员通常被视为提供劳务的一方，与用人单位之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。因此，不签订劳动协议（即劳动合同）在形式上可能不直接违反针对劳动关系的法律法规。
二、未签劳动协议的法律后果
对于劳动关系：
- 根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
- 但这一规定主要针对的是全日制用工关系，即劳动关系，对于兼职等劳务关系并不直接适用。
对于劳务关系：
- 劳务关系中，双方未签订书面合同，并不直接导致违法或产生特定的法律责任。然而，这可能导致双方在权益保障、争议解决等方面存在困难。
- 如果双方就工作内容、报酬等发生争议，可能难以通过书面证据来明确各自的权利和义务，从而增加解决争议的难度和成本。
三、肖像权协议与工资发放的影响
肖像权协议：
- 签订肖像权协议表明双方就兼职人员肖像的使用达成了一致，这是保护兼职人员肖像权的重要措施。但这与是否签订劳动协议无直接关联。
工资发放：
- 工资发放是用人单位履行劳务报酬支付义务的表现。即使未签订劳动协议，用人单位也应按照约定或法律规定支付兼职人员的工资。
- 工资发放的记录可以作为证明双方存在劳务关系的重要证据之一。
四、建议与风险提示
建议签订书面协议：
- 尽管兼职等劳务关系不强制要求签订书面劳动合同，但为了明确双方的权利和义务，减少争议和风险，建议用人单位与兼职人员签订书面劳务协议。
注意权益保障：
- 兼职人员在提供劳务过程中，应注意保留相关证据（如工作记录、工资发放记录等），以维护自己的合法权益。
- 用人单位也应遵守相关法律法规，确保兼职人员的合法权益不受侵害。
法律风险：
- 如果未签订书面协议且发生争议，双方可能难以通过法律途径有效维护自己的权益。因此，签订书面协议是降低法律风险的重要措施之一。
综上所述，兼职人员已签肖像权协议以及发放了工资，但未签劳动协议，这一行为在形式上可能不直接构成违法，但存在法律风险。为了明确双方的权利和义务、降低争议和风险，建议签订书面劳务协议。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。