核心结论：身份不符合岗位要求的情况下，劳动后报酬的计算需分情况讨论，主要取决于双方约定、实际履行情况及法律规定。以下是具体分析：

1. 若双方已就报酬达成明确约定
   即使身份不符合岗位要求，但劳动者已实际提供劳动且双方对报酬有书面或口头约定（如劳动合同、录用通知、口头协议等），用人单位应按约定支付报酬。

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第二十九条，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
     
   • 例外情形：若约定明显违反法律强制性规定（如低于最低工资标准），则约定无效，需按法定标准补足。

2. 若双方未明确约定报酬，但劳动者已实际提供劳动
   此时需参考以下标准确定报酬：

   • 同工同酬原则：若用人单位存在同类岗位，应参照同类岗位劳动者的报酬标准支付；若无同类岗位，可参照本单位平均工资或当地行业平均工资。
     
   • 实际履行情况：若劳动者已实际完成部分工作，可按实际工作量折算报酬（如按日计薪、按完成量计酬等）。
     
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第十八条，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。

3. 若身份不符合岗位要求导致劳动合同无效
   若劳动者以欺诈、胁迫等手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同（如伪造学历、资格证书等），劳动合同可能被认定为无效。但：

   • 已提供劳动的报酬仍需支付：根据《劳动合同法》第二十八条，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，数额参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
     
   • 用人单位可主张损失赔偿：若因劳动者身份不符导致用人单位遭受损失（如培训费、招聘成本等），用人单位可要求劳动者赔偿，但需证明损失与劳动者行为存在直接因果关系。

建议：

• 劳动者应保留与报酬相关的证据（如工资条、考勤记录、工作成果等），以便在争议中主张权利；
  
• 用人单位应严格审核劳动者身份信息，避免因疏忽导致合同无效或劳动纠纷；
  
• 若双方对报酬存在争议，可先协商解决，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

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