国企子公司签合同是否算正式工，不能一概而论，需要综合考虑多个因素。以下是从不同角度进行的分析：
法律劳动关系角度：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者与用人单位（国企子公司若依法取得营业执照或登记证书，可作为用人单位）签订劳动合同后，即建立了正式的劳动关系。这种劳动关系无论合同是固定期限、无固定期限还是以完成一定工作任务为期限，都受到法律的认可和保护。因此，从法律层面讲，与国企子公司签订劳动合同的员工，其劳动关系是受法律保护的正式劳动关系。
企业内部管理角度：
- 在企业内部管理实践中，“正式工”的定义可能因企业而异。国企子公司可能将直接与其签订劳动合同的员工视为正式工，这些员工享有企业提供的完整福利体系，并纳入企业的人力资源管理体系进行统一的绩效考核、培训发展和职业晋升规划。
- 然而，也存在一些特殊情况。部分国企子公司可能存在“体制内”的正式编制概念，通过严格招聘流程进入且占用企业编制的员工被视为传统意义上的正式工。与此同时，一些合同工可能是通过劳务外包、劳务派遣等方式进入企业工作的。这类员工的劳动关系主体并非国企子公司本身（如劳务派遣员工与劳务派遣单位建立劳动关系，劳务外包员工与外包公司建立劳动关系），因此在薪酬待遇、职业发展机会等方面可能与占用编制的传统正式工存在差异。
合同具体内容角度：
- 合同的条款对于判断是否为正式工也至关重要。合同中应明确试用期（如有）、工作的性质和内容、薪资待遇、福利保障等关键信息。这些条款不仅影响员工的工作身份和权益，也是判断其是否为正式工的重要依据。例如，如果合同中明确规定了员工享有与正式工相同的福利待遇和职业发展机会，那么该员工在合同期内通常会被视为正式工。
当地法律法规与行业惯例角度：
- 不同地区和行业对于“正式工”的定义可能存在差异。有的地方可能有明确的法律规定，而有的地方则更依赖于行业惯例或公司政策。因此，在判断是否为正式工时，还需要考虑当地的法律法规和行业惯例。例如，在某些地区或行业，可能规定只有签订无固定期限劳动合同的员工才能被视为正式工。
建议：
- 对于与国企子公司签订劳动合同的员工来说，如果对自己的工作身份和权益有任何疑问或不确定的地方，建议首先仔细查看合同条款，了解自己的权利和义务。
- 同时，也可以咨询公司的HR部门，了解公司对“正式工”的定义和管理规定。
- 如果有必要，还可以向我咨询，我会根据具体情况为你提供专业的法律意见和建议。
综上所述，国企子公司签合同是否算正式工是一个复杂的问题，需要综合考虑法律劳动关系、企业内部管理、合同具体内容以及当地法律法规与行业惯例等多个因素。只有全面了解和分析这些因素，才能做出准确的判断并维护自己的合法权益。