核心结论：我国法律并未强制要求用人单位必须在规章制度中明确规定“虚假报销可解除劳动合同”，但用人单位若以此为由解除劳动合同，需满足以下条件：

1. 规章制度合法有效
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位的规章制度需满足三个要件：

   • 民主程序：经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定；
     
   • 公示告知：通过培训、签字、邮件等方式向劳动者明确告知；
     
   • 内容合法：不得违反法律强制性规定（如《劳动合同法》第三十九条）。
     若规章制度未履行上述程序，即使规定“虚假报销可解雇”，也可能因程序瑕疵被认定为无效。

2. 虚假报销行为需达到“严重”程度
   根据《劳动合同法》第三十九条第二项，劳动者“严重违反用人单位规章制度”的，用人单位可解除劳动合同。司法实践中，“严重性”需结合以下因素判断：

   • 金额大小：如单次或累计报销金额是否显著超出合理范围；
     
   • 主观恶意：是否存在伪造票据、虚构事实等故意行为；
     
   • 后果影响：是否给用人单位造成经济损失或信誉损害。
     若虚假报销行为轻微（如金额较小、初犯且主动退赔），用人单位直接解除劳动合同可能被认定为违法。

3. 举证责任在用人单位
   根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，用人单位需对解除劳动合同的合法性承担举证责任，包括：

   • 劳动者存在虚假报销行为的事实证据（如票据、审批记录、审计报告）；
     
   • 规章制度已明确规定“虚假报销可解雇”且已向劳动者公示；
     
   • 解除程序合法（如通知工会、听取劳动者申辩）。
     若用人单位无法提供充分证据，可能面临支付赔偿金的风险。

实务建议：

• 用人单位应在规章制度中明确“虚假报销”的定义、情形及处罚措施，并履行民主程序和公示义务；
  
• 发现虚假报销行为后，应固定证据（如要求劳动者书面说明、委托审计），并根据情节轻重选择警告、降薪或解除劳动合同；
  
• 劳动者若认为解除违法，可申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金（按工作年限×2倍月工资）。
  

如有具体案件细节，可进一步向我咨询，我会结合证据材料分析风险点。