结论：在单位表现行为不正常，是否会被调岗，这并非一个绝对的结果，而是取决于多种因素，包括行为的具体性质、严重程度、单位规章制度以及相关法律法规的规定。以下从多个角度进行详细分析：

1. 单位规章制度的角度：

   • 单位通常会有明确的规章制度，规定员工的行为准则以及违反这些准则可能面临的后果。如果员工的行为被认定为“不正常”且违反了单位的规章制度，单位有权根据规章制度对员工进行相应的处理，包括调岗。
   • 关键点：需要审查单位的规章制度是否明确规定了此类行为属于违规，以及违规后的处理措施是否包括调岗。

2. 行为性质与严重程度的角度：

   • 员工的行为如果只是轻微的、偶发的，且未对单位造成实质性损害或影响，单位可能更倾向于通过教育、警告等方式进行处理，而非直接调岗。
   • 如果行为严重到影响了单位的正常运营、损害了单位利益或造成了不良影响，单位则可能考虑采取更严厉的措施，包括调岗甚至解除劳动合同。
   • 关键点：评估行为的性质、严重程度以及对单位的影响，是判断单位是否会采取调岗措施的重要因素。

3. 相关法律法规的角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，单位在调整员工岗位时，应当遵循合法、合理、公平的原则，并不得违反法律法规的强制性规定。
   • 如果单位因员工行为“不正常”而调岗，必须确保调岗决定有充分的依据，且调岗后的岗位与员工的能力、技能相匹配，不得对员工造成不合理的负担或损害。
   • 关键点：单位在调岗时必须遵守相关法律法规，确保调岗决定的合法性和合理性。

4. 员工权益保护的角度：

   • 员工在面对单位可能的调岗决定时，有权了解调岗的具体原因、依据以及调岗后的岗位信息。
   • 如果员工认为调岗决定不合理或违法，可以通过与单位协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式维护自己的合法权益。
   • 关键点：员工应了解自己的权益，并在必要时采取法律手段保护自己。

建议：

• 如果您或您身边的人面临类似情况，建议首先仔细审查单位的规章制度，了解行为是否确实违反了规定以及可能的后果。
• 同时，评估行为的性质、严重程度以及对单位的影响，以便更准确地判断单位是否会采取调岗措施。
• 如果对单位的调岗决定有异议，建议及时与单位沟通协商，或寻求专业法律帮助以维护自己的合法权益。

如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。