结论：公司调动本厂员工在本厂内的工位，是否构成调岗，需根据具体情况来判断，不能一概而论。
分析说明：
调岗的法律定义：
- 调岗通常指的是用人单位根据生产经营需要，对劳动者的工作岗位进行调整。这种调整可能涉及工作内容的改变、工作地点的变更或工作性质的转换等。
本厂内工位调动的性质：
- 如果工位调动仅仅是在同一车间或同一工作区域内的小范围移动，且不涉及工作内容的实质性变化，那么这种调动可能不被视为法律意义上的调岗。它更多是一种工作安排的调整，旨在优化生产流程或提高工作效率。
- 然而，如果工位调动导致了工作内容的显著变化，比如从生产岗位调整到质检岗位，或者从技术岗位调整到管理岗位，且这种变化对劳动者的技能要求、工作职责或薪酬待遇产生了实质性影响，那么这种调动就可能构成法律意义上的调岗。
调岗的合法性与合理性：
- 即使工位调动构成调岗，用人单位也需要确保调岗的合法性和合理性。合法性要求调岗必须符合法律法规的规定，比如不得违反劳动合同中的约定，不得侵犯劳动者的合法权益等。
- 合理性则要求调岗必须基于生产经营的需要，且对劳动者来说应当是可接受的。如果调岗导致劳动者的工作条件显著恶化，或者对劳动者的生活造成重大不便，那么这种调岗就可能被视为不合理。
劳动者的权益保护：
- 在面对工位调动时，劳动者有权了解调动的具体原因、内容以及可能对自己的影响。如果劳动者认为调动不合理或侵犯了自己的合法权益，可以与用人单位进行协商，或者向劳动监察部门投诉，甚至通过法律途径来维护自己的权益。
建议与行动：
- 对于用人单位：在进行工位调动时，应当充分考虑劳动者的权益和感受，确保调动的合法性和合理性。如果调动涉及工作内容的实质性变化，应当与劳动者进行充分沟通，并协商达成一致意见。
- 对于劳动者：在面对工位调动时，应当了解自己的权益和义务，积极与用人单位进行沟通。如果认为调动不合理或侵犯了自己的权益，可以及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
后续思考：在实际操作中，工位调动是否构成调岗往往需要根据具体情况来判断。因此，用人单位和劳动者在处理这类问题时，应当保持开放和诚实的沟通态度，共同寻求合理的解决方案。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。