除夕护林员值班没来，并不直接等同于要被解聘。是否会被解聘，需结合具体情况及相关法律法规来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 劳动合同及规章制度：

   • 首先，要查看护林员与用人单位签订的劳动合同中，是否有关于值班、旷工及解聘的具体条款。如果合同中有明确规定，如“未经批准擅自离岗视为旷工，旷工达到一定天数可解除劳动合同”，则用人单位可能依据此条款进行解聘。
   • 其次，要检查用人单位的规章制度，特别是关于员工考勤、值班及违纪处理的规定。如果规章制度中有类似劳动合同中的规定，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，对护林员具有约束力，那么用人单位也可能依据规章制度进行解聘。

2. 旷工的认定与处理：

   • 旷工通常指员工未经批准擅自离岗或未按时到岗的行为。如果护林员在除夕值班时未经批准擅自离岗，且用人单位能够证明这一点，那么可以认定为旷工。
   • 对于旷工的处理，用人单位应依据劳动合同和规章制度的规定进行。如果规定旷工达到一定天数可解除劳动合同，且护林员确实达到了这一天数，那么用人单位有权解除劳动合同。但在此之前，用人单位应确保已经履行了必要的告知和通知义务，如向护林员发出书面警告、通知其补班或接受其他处理等。

3. 解聘的合法性与程序：

   • 即使护林员存在旷工行为，用人单位在解聘时也必须遵循合法程序。这包括向护林员发出书面解聘通知、说明解聘理由、听取护林员的申辩意见等。
   • 如果用人单位未遵循合法程序进行解聘，护林员有权向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起申诉或诉讼，要求用人单位撤销解聘决定或支付经济补偿等。

4. 特殊情况下的考虑：

   • 如果护林员因不可抗力（如突发疾病、家庭紧急情况等）无法按时到岗值班，且能够及时向用人单位说明情况并提供相关证明，那么用人单位应酌情考虑不将其视为旷工或给予其他处理。
   • 另外，如果用人单位在除夕等特殊节日安排值班时未给予护林员相应的补偿或调休，且护林员因此拒绝值班，那么用人单位在处理时也应考虑这一因素，避免简单地将护林员的行为视为旷工或解聘。

建议：

• 对于护林员而言，如果因特殊原因无法按时到岗值班，应及时向用人单位说明情况并提供相关证明，以避免被认定为旷工或解聘。
• 对于用人单位而言，在解聘护林员前应确保已经履行了必要的告知和通知义务，并遵循合法程序进行解聘。同时，也应考虑特殊情况下的因素，避免简单地将护林员的行为视为旷工或解聘。

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