是否合理需分情况讨论，关键看奖金性质及双方约定：

1. 若奖金属于劳动合同明确约定的固定组成部分
   根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应当明确劳动报酬条款。若合同中明确约定“年终奖金为固定工资的X%”或“每年12月发放X元奖金”，则该奖金属于工资的法定组成部分。老板未发放即构成拖欠工资，劳动者可依据《劳动合同法》第38条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并主张经济补偿金（工作N年补偿N个月工资）。

2. 若奖金属于用人单位自主决定的激励性报酬
   若劳动合同或规章制度中仅笼统规定“根据经营情况发放奖金”，或明确约定“奖金发放需考核达标”，则用人单位享有较大自主权。此时需重点审查：

   • 考核标准是否合法合理：若考核规则未公示或存在歧视性条款（如仅针对特定员工设置不可能完成的目标），可能因违反《劳动合同法》第4条被认定无效；
     
   • 是否完成考核目标：若员工未达到约定条件（如销售额未达标），用人单位可依法不发放奖金；
     
   • 同工同酬原则：若用人单位对相同岗位员工采取不同标准（如给部分员工发奖金却拒绝给其他达标员工发放），可能涉嫌违反《劳动法》第46条。

3. 若用人单位以“经营困难”为由拒发
   即使奖金属于自主发放范畴，用人单位也需承担举证责任。根据《工资支付暂行规定》第12条，非因劳动者原因停工停产期间，用人单位应按约定支付工资。若用人单位主张经营困难，需提供审计报告、税务证明等证据，且奖金发放与经营状况的关联性需在规章制度中明确约定。

行动建议：

• 立即收集劳动合同、奖金制度、过往发放记录等证据；
  
• 向用人单位书面要求说明拒发理由（保留送达证据）；
  
• 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁（需在知道权益受损之日起1年内提出）。
  

提示：奖金纠纷中，用人单位的“口头承诺”往往难以举证，建议劳动者在入职时要求将奖金条款写入书面合同，并保留考核结果确认单等书面材料。如有具体证据材料，可进一步向我说明，我将结合细节分析维权路径。