结论：签的离职协议如果不平等，其法律效力需分情况讨论。若协议存在违反法律法规强制性规定、欺诈胁迫、显失公平等情形，则可能不具有法律效力；若协议虽不平等但符合法律规定的生效要件，则仍具有法律效力。以下是对此问题的详细分析：
一、离职协议具有法律效力的条件
主体适格：用人单位和劳动者均需具备相应的法律资格，即用人单位需依法成立并具有用人资格，劳动者需达到法定就业年龄、具有劳动能力且与用人单位存在劳动关系。
意思表示真实：双方在签订离职协议时，必须基于真实的意愿，不存在欺诈、胁迫、重大误解等情形。若协议是在一方被欺诈或胁迫的情况下签订的，那么该协议可能因意思表示不真实而被认定为无效。
内容合法：离职协议的内容必须符合法律法规的规定，不得违反强制性法律规定。例如，协议中不能约定限制员工合法就业的不合理条款，也不能包含逃避用人单位应承担的法定责任（如缴纳社会保险、支付经济补偿等）的内容。若协议内容违反法律法规，则该部分内容无效。
形式合法：离职协议应采用书面形式，并由双方签字或盖章确认。这是为了确保协议内容明确、具体，便于日后作为证据使用。
协商一致：协议应是双方经过充分协商后达成的一致意见，对协议的条款均无异议。若协议是在一方未充分了解或协商的情况下签订的，且内容明显不公平，则可能因显失公平而被认定为无效。
二、离职协议不具有法律效力的情形
违反法律法规强制性规定：如离职协议中约定的工资支付标准低于当地最低工资标准，或约定排除劳动者依法享有的社会保险待遇等，这些条款因违反法律法规而无效。
存在欺诈、胁迫等情形：若一方通过欺诈、胁迫、乘人之危等手段，使对方在违背真实意思的情况下签订离职协议，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销该协议。
显失公平：如果离职协议的内容明显对一方不公平，导致双方的权利义务严重失衡，如劳动者在不知情的情况下签订了一份几乎放弃所有权益的离职协议，那么该协议可能会被认定为显失公平而不具有法律效力。在这种情况下，受损害方可以在法定期限内请求人民法院或仲裁机构撤销该协议。
三、实践建议
明确协议内容：在签订离职协议前，双方应明确协议的内容，避免模糊不清或存在争议的条款。对于不理解的条款，应及时向对方询问或咨询专业人士。
充分协商：双方应在签订前充分了解并协商各项条款，确保意思表示真实。对于不公平的条款，应及时提出异议并协商修改。
咨询专业人士：如有必要，可以咨询律师或法律专业人士的意见，以保障自身的合法权益。他们可以帮助你审查协议内容，指出可能存在的法律风险，并提供修改建议。
保留证据：在签订离职协议时，双方应保留好相关证据，如协议文本、签字或盖章的原件等。这些证据在日后可能发生的纠纷中具有重要的证明作用。
总结：离职协议的法律效力取决于多个因素的综合考量。若协议存在违反法律法规强制性规定、欺诈胁迫、显失公平等情形，则可能不具有法律效力。因此，在签订离职协议时，双方应谨慎对待，确保协议的合法性、真实性和公平性。若你对离职协议的法律效力有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。