结论：法定代表人被限高，并不直接决定其是否可以降职降薪留在原单位，这主要取决于公司内部的决策以及相关法律法规的遵循情况。
分析：
公司内部决策：
- 降职降薪是公司内部管理行为，通常由公司董事会或管理层根据公司的规章制度、员工表现及公司需要来决定。
- 法定代表人被限高，并不直接构成公司对其降职降薪的法定理由。公司需要基于其他合理的、与工作表现或公司需要相关的理由来做出这样的决策。
法律法规遵循：
- 公司在对员工进行降职降薪时，必须遵守相关的劳动法律法规，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等。
- 这些法律法规规定了公司降职降薪的程序、条件以及员工的权益保护措施。例如，公司不能随意降低员工的工资，必须遵循劳动合同中的约定或经过与员工的协商一致。
- 如果公司违反法律法规进行降职降薪，员工有权向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。
法定代表人身份的特殊性：
- 法定代表人作为公司的法律代表，其身份和地位在公司中具有一定的特殊性。然而，这种特殊性并不意味着其在劳动法律关系上享有特殊的待遇或豁免。
- 法定代表人同样需要遵守公司的规章制度和劳动法律法规，其被限高并不构成公司对其降职降薪的例外理由。
建议：
- 对于公司：在考虑对法定代表人进行降职降薪时，应确保决策基于合理的、与工作表现或公司需要相关的理由，并严格遵守相关的劳动法律法规。
- 对于法定代表人：如果面临降职降薪的情况，应首先了解公司的决策依据和理由，并评估其是否符合法律法规的规定。如果认为公司的决策存在违法或不合理之处，可以与公司进行协商或向劳动仲裁机构申请仲裁。
可能后果：
- 如果公司合法合规地进行降职降薪，且法定代表人接受这一决策，那么双方可以继续履行劳动合同。
- 如果公司违法或不合理地进行降职降薪，法定代表人有权拒绝并寻求法律救济。在这种情况下，公司可能面临劳动仲裁机构的裁决和相应的法律责任。
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