结论：员工说不来就不来直接急辞，仍然有权要求工资，但具体能否获得以及获得多少，需根据实际情况判断，包括是否给用人单位造成损失、劳动合同或规章制度中的约定等。
分析如下：
员工急辞的权利与义务：
- 员工享有辞职的权利，但通常应提前通知用人单位，以便用人单位有足够的时间进行工作交接和人员调整。这是基于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工辞职一般需提前三十日以书面形式通知用人单位（在试用期内则需提前三日）。
- 若员工未提前通知而直接急辞，可能构成违法解除劳动合同，但这并不影响其已提供劳动应获得的工资报酬。
工资支付的原则：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
- 员工急辞后，只要其已提供了劳动，用人单位就应当支付相应的工资，不得克扣或无故拖欠。
急辞可能带来的法律后果：
- 如果员工急辞给用人单位造成了经济损失，用人单位有权要求员工承担赔偿责任。但这一赔偿请求与工资支付是两个独立的法律关系，用人单位不能因此拒绝支付员工应得的工资。
- 赔偿金额通常根据实际损失情况确定，且不得超过员工当月工资的20%（若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付）。这一规定来源于《工资支付暂行规定》第十六条。
劳动合同或规章制度中的约定：
- 如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了员工急辞的处理方式（如扣除部分工资作为违约金或赔偿金），且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么这些规定可能对员工具有约束力。
- 但需要注意的是，用人单位不得通过规章制度或劳动合同约定免除自己的法定责任、排除劳动者权利，否则这些约定将被视为无效。
建议：
- 对于员工而言，应尽量提前通知用人单位并办理离职手续，以避免不必要的法律纠纷和经济损失。
- 对于用人单位而言，应完善劳动合同和规章制度，明确员工急辞的处理方式和责任承担，同时加强员工管理和培训，提高员工的法律意识和职业素养。
- 若双方因急辞问题产生争议，建议通过协商、调解或仲裁等合法途径解决，以维护双方的合法权益。
示例：
假设员工小李未提前通知用人单位而直接急辞，且其已提供了当月的劳动。那么，用人单位应当支付小李当月的工资。但如果小李的急辞行为给用人单位造成了经济损失（如因未交接工作导致项目延误产生的额外费用），用人单位有权要求小李承担相应的赔偿责任。不过，这一赔偿请求需通过合法途径提出，并不得影响小李应得工资的支付。