合同到期后业绩不达标，银行通常会根据劳动合同、绩效考核制度及相关法律法规进行处理，具体处理方式需结合合同约定和实际情况判断，以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同的续签与终止

• 合同到期终止：若劳动合同明确约定“合同到期后因业绩不达标不再续签”，且银行能证明业绩不达标的事实（如绩效考核结果、客户反馈等），则银行有权选择不续签合同，双方劳动关系自然终止。此时银行无需支付经济补偿金（除非存在《劳动合同法》第46条规定的例外情形，如银行维持或提高条件续签而员工拒绝）。
• 续签条件协商：若银行愿意续签但希望调整岗位或薪酬，需与员工协商一致。若员工拒绝调整，银行可终止合同；若员工接受调整，则需签订变更协议。

2. 绩效考核制度的合法性审查

• 制度依据：银行需证明业绩不达标与绩效考核制度直接相关，且该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）、公示或告知员工。若制度未履行法定程序，可能被认定为无效，银行以此为由终止合同可能构成违法解除。
• 考核标准合理性：考核标准需明确、客观、可量化（如销售额、客户数量等），且与岗位职责匹配。若标准模糊或主观性强（如“客户满意度低”但无具体评分依据），员工可主张考核结果不公正。

3. 业绩不达标是否构成“不能胜任工作”

• 法律定义：根据《劳动合同法》第40条，“不能胜任工作”需满足两个条件：一是员工经考核被证明不符合岗位要求；二是银行已对员工进行培训或调岗，员工仍不能胜任。若银行未履行培训或调岗程序直接解除合同，可能构成违法解除。
• 举证责任：银行需提供充分证据证明员工“不能胜任”（如考核记录、培训记录、调岗通知等），否则需承担败诉风险。

4. 经济补偿与赔偿问题

• 合法终止：若银行合法终止合同（如合同到期不续签且无例外情形），无需支付经济补偿金。
• 违法解除：若银行被认定为违法解除（如未履行法定程序、考核标准不合法等），员工可要求继续履行合同或主张赔偿金（标准为经济补偿金的2倍）。

5. 实务建议

• 对银行：
  
  1. 完善绩效考核制度，确保程序合法、标准明确；
     
  2. 合同到期前提前评估员工业绩，留存书面证据；
     
  3. 若需终止合同，优先协商一致并签署书面协议。
     
• 对员工：
  
  1. 核查银行考核制度是否合法；
     
  2. 保留业绩达标的相关证据（如客户确认单、销售记录等）；
     
  3. 若对处理结果有异议，可申请劳动仲裁或提起诉讼。

总结：业绩不达标是否导致合同终止需结合合同约定、考核制度合法性及银行是否履行法定程序综合判断。若涉及复杂情形（如考核争议、程序瑕疵等），建议进一步提供细节以便针对性分析。