有吸毒史的劳动者，单位可能会根据具体情况采取不同处理方式，但处理必须合法合规，不能侵犯劳动者的合法权益。具体来说，单位可能采取的处理方式及法律依据如下：

1. 不予录用（招聘阶段）
   如果劳动者在招聘阶段主动告知或单位通过背景调查发现其有吸毒史，单位有权根据招聘条件决定是否录用。但需注意：

   • 招聘条件中不得存在歧视性条款（如“有吸毒史者一律不予录用”），否则可能涉嫌就业歧视；
     
   • 单位需确保拒绝录用的理由与岗位需求直接相关（例如，涉及安全保密的岗位可能对吸毒史有更高要求）。

2. 解除劳动合同（在职阶段）
   若劳动者在职期间被发现吸毒或存在吸毒史，单位需区分情况处理：

   • 吸毒行为本身：根据《劳动合同法》第39条，劳动者“被依法追究刑事责任”或“严重违反用人单位规章制度”的，单位可解除劳动合同。若吸毒行为被行政处罚（如拘留）或构成犯罪（如贩毒），单位可依法解除；
     
   • 仅存在吸毒史：若劳动者已戒毒且未复发，单位不得仅因历史记录解除合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。

3. 调整岗位或安排戒毒治疗

   • 单位可与劳动者协商调整岗位（如从安全敏感岗位调至普通岗位），但需签订书面协议并确保调整合理；
     
   • 若劳动者自愿接受戒毒治疗，单位可提供支持（如请假、协助联系医疗机构），但不得强制要求。

4. 保密义务与隐私保护

   • 单位对劳动者的吸毒史负有保密义务，不得随意公开或泄露，否则可能侵犯隐私权，需承担民事赔偿责任。

建议：

• 对劳动者：若单位处理不当（如违法解除、泄露隐私），可收集证据（如劳动合同、处罚决定、沟通记录）向劳动仲裁委申请仲裁，主张继续履行合同或赔偿金；
  
• 对单位：制定规章制度时需明确“吸毒行为”的界定及处理流程，并确保通过民主程序公示；处理劳动者时需留存证据（如尿检报告、警方记录），避免程序违法。
  

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