新单位接收新员工必须要原单位同意吗-任印好律师

新单位接收新员工必须要原单位同意吗-任印好律师｜法行宝

2026-02-21 劳动纠纷

新单位接收新员工并不需要原单位的同意。以下从不同角度为你详细分析：

法律角度

从劳动法律法规的角度来看，劳动者享有自主择业的权利。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权根据自己的意愿选择就业单位，与用人单位建立劳动关系。原单位无权干涉劳动者离职后的就业选择，新单位在招聘时也无需获得原单位的许可。

实际操作角度

在实际操作中，新单位在招聘新员工时，通常会要求新员工提供离职证明等相关材料，以确认其与原单位已经解除了劳动关系。这是为了确保新员工与原单位不存在任何劳动纠纷或未了结的事务，从而避免给新单位带来不必要的法律风险。然而，这并不意味着新单位需要获得原单位的同意才能接收新员工。只要新员工能够提供有效的离职证明，且符合新单位的招聘条件，新单位就可以与其建立劳动关系。

特殊情况说明

虽然一般情况下新单位接收新员工不需要原单位的同意，但也存在一些特殊情况。例如，如果劳动者与原单位签订了竞业限制协议或保密协议等特殊约定，且这些约定在劳动者离职后仍然有效，那么劳动者在离职后的一定期限内可能不得从事与原单位相竞争的业务或泄露原单位的商业秘密。在这种情况下，如果新单位与原单位存在竞争关系，且劳动者违反了竞业限制协议或保密协议，那么新单位可能会因此面临法律风险。但这并不改变新单位接收新员工无需原单位同意的基本原则，只是在新单位招聘时需要更加谨慎地审查劳动者的背景和情况。

建议

对于劳动者：在离职前，应确保与原单位已经解除了劳动关系，并妥善保管好离职证明等相关材料。在寻找新工作时，应如实告知新单位自己的工作经历和背景，避免因隐瞒或虚假陈述而给新单位带来不必要的法律风险。
对于新单位：在招聘新员工时，应要求新员工提供离职证明等相关材料，并仔细审查其背景和情况。如果发现新员工与原单位存在未了结的劳动纠纷或违反了竞业限制协议等特殊约定，应谨慎考虑是否与其建立劳动关系。

如果你在劳动工伤或劳动仲裁方面还有其他问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

新单位入职是否需要原单位的劳动合同，这个问题其实涉及到了劳动法的相关规定以及实际的操作流程。以下是对此问题的详细解答：一、新单位入职是否必须提供原单位劳动合同从法律层面看：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在员工入职后必须立即签订书面形式的劳动合同，但并未明确规定新单位入职必须提供原单位的劳动合同。因此，从法律层面讲，新单位入职并不一定要求提供原单位的劳动合同。从实际操作看：虽然法律没有明确规定，但在实际操作中，有些新单位可能会要求入职员工提供原单位的劳动合同或离职证明，以确认员工已经与原单位解除了劳动关系，避免可能的法律风险。这主要是出于对新员工背景调查的需要，以及对双重劳动关系的防范。二、提供原单位劳动合同的相关注意事项双重劳动关系问题：如果员工与原单位仍存在劳动关系，而新单位又要求提供原单位劳动合同，这就涉及到了双重劳动关系的问题。根据相关规定，法律并不禁止双重劳动关系，但前提是原单位无异议，且新单位需事先知晓。否则，原单位可以解除劳动合同并要求赔偿，新单位也可能因员工隐瞒劳动关系而主张合同无效。离职证明的作用：如果员工已经与原单位解除了劳动关系，那么提供离职证明可能是一个更好的选择。离职证明能够明确证明员工已经与原单位解除了劳动关系，且通常包含了员工在原单位的工作表现、离职原因等信息，这对于新单位了解员工的背景情况是非常有帮助的。三、建议与总结建议：对于新单位入职是否需要提供原单位劳动合同的问题，建议员工在入职前与新单位的人力资源部门进行沟通，明确其具体要求。如果新单位确实要求提供原单位劳动合同或离职证明，员工应积极配合提供。总结：从法律层面看，新单位入职并不一定要求提供原单位的劳动合同；但从实际操作和风险防范的角度看，有些新单位可能会要求提供。因此，员工在入职前应与新单位明确沟通相关要求，并根据实际情况提供相应的文件或证明。同时，员工也应了解自己的劳动权益和法律责任，确保自己的入职过程合法合规。

辞职后入职新单位无需原单位同意。以下是具体的法律分析：一. 劳动关系的解除与建立劳动关系的解除：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条和第三十七条，劳动者有权与用人单位协商一致解除劳动合同，或者提前三十日（试用期内提前三日）书面通知用人单位解除劳动合同。这意味着，劳动者在辞职后，即与原单位解除了劳动关系。劳动关系的建立：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条与第十条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动者在辞职后，有权与新单位建立新的劳动关系，无需原单位同意。二. 同时存在两份劳动合同的法律后果对劳动者的影响：若劳动者在未解除与原单位劳动关系的情况下入职新单位，将同时存在两份有效的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。因此，劳动者可能面临被原单位解除劳动合同的风险，且可能无需支付经济补偿。对新单位的影响：根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，新单位若招用未与原单位解除劳动关系的劳动者，可能面临承担连带赔偿责任的风险。三. 合法入职新单位的程序与原单位解除劳动关系：劳动者应首先与原单位协商解除劳动关系，并办理完相关的离职手续，如交接工作、结算工资、办理社保和档案转移等。与新单位签订劳动合同：在确认与原单位的劳动关系已经彻底解除后，劳动者方可与新单位签订劳动合同并入职。我的观点：辞职是劳动者的法定权利，无需原单位同意。但劳动者在辞职后应妥善办理离职手续，确保与原单位的劳动关系已经彻底解除，以避免潜在的法律风险。同时，新单位在招聘劳动者时，也应要求提供前单位的离职证明，以确认其劳动关系的解除情况。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

当单位被接收时，原单位员工的处理方式主要取决于接收的具体情况以及劳动合同的履行情况，以下分情况讨论：劳动合同继续履行情况说明：如果接收单位同意继续履行原劳动合同，那么原单位员工与接收单位之间将形成新的劳动关系，但劳动合同的内容（如工作岗位、工资待遇等）原则上保持不变。这种情况下，员工无需担心劳动合同的终止问题，只需按照新的工作安排继续工作即可。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。” 劳动合同变更或重新签订情况说明：在某些情况下，接收单位可能会提出变更劳动合同的内容（如调整工作岗位、降低工资待遇等），或者要求员工重新签订劳动合同。这时，员工需要仔细考虑变更或重新签订劳动合同的利弊，并根据自己的实际情况做出决定。法律建议：如果员工同意变更或重新签订劳动合同，应确保变更或重新签订的内容合法、合理，并明确双方的权利和义务。如果员工不同意变更或重新签订劳动合同，且接收单位因此解除劳动合同的，员工有权要求接收单位支付经济补偿金。经济补偿金计算：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若接收单位违法解除劳动合同，还需按照第八十七条的规定支付赔偿金，即经济补偿标准的二倍。劳动合同终止与补偿情况说明：如果接收单位不愿意继续履行原劳动合同，且无法与员工就变更或重新签订劳动合同达成一致意见的，接收单位可能会选择终止劳动合同。在这种情况下，员工有权要求接收单位支付经济补偿金。法律流程：员工应首先与接收单位进行协商，要求支付经济补偿金。若协商无果，员工可以向当地劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令接收单位限期支付经济补偿金。若接收单位逾期不支付，员工可以依法申请劳动仲裁，通过仲裁程序维护自己的合法权益。额外建议：保留证据：在整个过程中，员工应保留好与原单位和接收单位之间的沟通记录、劳动合同、工资单等证据，以备不时之需。及时咨询：如果员工对接收过程中的任何问题存在疑问或不确定如何处理，应及时向我咨询，以便获得专业的法律建议和帮助。总结来说，当单位被接收时，原单位员工的处理方式取决于接收的具体情况以及劳动合同的履行情况。员工应仔细了解自己的权益和义务，并根据实际情况做出合理的决策。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工作调动是否必须经原单位同意，这主要取决于调动的性质以及原单位与员工之间的约定或规定。以下从不同角度进行分析：内部调动：如果是在原单位内部进行的工作调动，比如从一个部门调到另一个部门，或者从一个岗位换到另一个岗位，这通常需要原单位的同意。因为内部调动涉及到员工的工作安排、岗位职责、薪酬待遇等方面的变化，需要原单位根据实际情况进行综合考虑和决策。外部调动（即离职后加入新单位）：劳动合同未到期且无特殊约定：如果员工与原单位的劳动合同尚未到期，且劳动合同中没有关于工作调动的特殊约定（如竞业限制、服务期等），那么员工在提前通知原单位并按照规定办理离职手续后，是可以自由选择加入新单位的，无需原单位同意。但需要注意的是，员工应确保自己的离职行为不违反劳动合同中的任何条款，以免引发劳动纠纷。劳动合同中有特殊约定：如果劳动合同中存在竞业限制、服务期等特殊约定，员工在调动前需要仔细审查这些条款。例如，如果劳动合同中规定了员工在离职后一定期限内不得加入与原单位有竞争关系的单位，那么员工在调动前就需要考虑这一限制，并可能需要与原单位进行协商或寻求法律意见。原单位不同意调动但无合法理由：如果原单位不同意员工的外部调动请求，但无法提供合法的理由（如违反劳动合同、违反法律法规等），那么员工有权依法维护自己的权益。在这种情况下，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求原单位办理离职手续并支付相应的经济补偿（如果适用）。特殊情况下的调动：国有企业或事业单位的员工调动：对于国有企业或事业单位的员工来说，工作调动可能受到更多政策和规定的限制。例如，某些岗位可能要求员工具有特定的身份或资格，或者需要经过特定的审批程序才能进行调动。在这种情况下，员工需要了解并遵守相关的政策和规定。涉及商业秘密或敏感信息的员工调动：如果员工在工作中接触到了原单位的商业秘密或敏感信息，那么在调动前需要确保这些信息不会泄露给新单位或第三方。这可能需要员工与原单位签订保密协议或竞业限制协议，并在调动过程中严格遵守这些协议的规定。法律建议：在考虑工作调动时，员工应首先仔细审查自己的劳动合同和原单位的相关规定，了解自己的权利和义务。如果对调动有任何疑问或担忧，建议与原单位的人力资源部门或法律顾问进行沟通，以获取更详细的解释和指导。如果原单位不同意调动且无法提供合法理由，员工可以考虑向劳动仲裁机构申请仲裁或寻求法律援助来维护自己的权益。可能后果：如果员工未经原单位同意擅自离职或加入新单位，可能会面临原单位的法律追责，包括但不限于要求支付违约金、赔偿损失等。如果员工在调动过程中泄露了原单位的商业秘密或敏感信息，可能会面临法律责任和声誉损失。因此，在考虑工作调动时，请务必谨慎行事，并确保自己的行为符合法律法规和劳动合同的规定。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

调工作是否需要接收单位先同意，这主要取决于调动的性质和具体情况。以下我将从不同角度为你详细分析：内部调动（同一单位内不同部门或岗位之间的调动）在这种情况下，通常不需要外部接收单位的同意，因为调动是在同一用人单位内部进行的。但是，仍然需要遵循单位内部的调动程序和规定，比如可能需要经过原部门和目标部门的负责人同意，或者需要经过人力资源部门的审批等。外部调动（从一个单位调动到另一个单位）对于外部调动，接收单位的同意是必不可少的。因为接收单位需要评估你是否符合其岗位需求、是否具备相应的能力和资质等。同时，原单位也需要同意你的调动申请，并办理相关的离职手续，如解除劳动合同、转移社保等。在外部调动过程中，还需要注意劳动合同的变更或解除问题。如果你与原单位签订了劳动合同，并且合同中有关于调动的条款，那么需要按照合同约定执行。如果合同中没有相关条款，或者你希望提前解除合同以进行调动，那么需要与原单位协商一致，并签订解除劳动合同的协议。特殊情况下的调动（如因工作需要、组织安排等）在某些特殊情况下，如因工作需要或组织安排进行的调动，可能不需要完全遵循上述的自愿协商原则。但是，即使在这种情况下，也需要确保调动的合法性和合理性，并尽可能保障劳动者的权益。例如，如果调动是因为用人单位的生产经营需要，并且调动后的工作岗位、薪酬待遇等条件与原岗位相当或更好，那么劳动者通常应当接受调动。法律建议：如果你正在考虑调动工作，建议先与原单位和接收单位进行充分沟通，了解双方的要求和程序。在沟通过程中，注意保留相关证据，如邮件、聊天记录、书面协议等，以备不时之需。如果遇到纠纷或问题，可以及时寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。可能后果：如果未经接收单位同意擅自离职或调动，可能会面临违约责任、赔偿损失等法律后果。如果原单位不同意调动申请并拒绝办理离职手续，可能会影响你的新工作入职和社保转移等事宜。总之，调工作是否需要接收单位先同意，取决于调动的性质和具体情况。在调动过程中，务必遵循相关法律法规和单位规定，以确保调动的合法性和顺利进行。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

新公司并没有法律义务一定要接受上一家公司的员工。这个问题可以从多个角度来分析：从劳动合同法的角度来看：劳动合同的签订是双方自愿的行为，新公司作为独立的法人实体，有权根据自己的经营需要和招聘标准来决定是否录用某位员工。上一家公司的员工与新公司之间并没有自动建立的劳动关系，除非双方达成了新的劳动合同或者存在其他法律上的特殊情形（如企业合并、分立等导致劳动合同的承继）。从实际经营的角度来看：新公司在招聘时通常会考虑员工的技能、经验、文化背景等多方面因素，以决定是否适合公司的岗位需求。即使上一家公司的员工在某些方面具有优势，但如果与新公司的岗位需求不匹配，或者新公司已经有了更合适的人选，那么新公司也有权不录用该员工。从特殊情形的角度来看：如果存在企业合并、分立、转让等情形，根据相关法律法规的规定，原劳动合同可能由承继其权利和义务的用人单位继续履行。但这种情况并不等同于新公司必须接受上一家公司的所有员工，而是需要根据具体情况和法律法规的规定来处理。另外，如果上一家公司的员工与新公司之间存在某种特定的法律关系（如竞业限制协议、保密协议等），新公司在录用时也需要考虑这些因素，但并不意味着必须录用。建议：对于上一家公司的员工来说，如果希望加入新公司，应该积极了解新公司的招聘标准和岗位需求，提升自己的竞争力，并主动与新公司进行沟通。对于新公司来说，在招聘过程中应该遵循公平、公正、公开的原则，根据岗位需求和员工的实际情况来做出录用决定。可能产生的法律后果：如果新公司无正当理由拒绝录用符合岗位需求的员工，可能会面临员工提起的劳动争议或诉讼，但这通常需要员工能够证明新公司的行为存在违法或不当之处。在大多数情况下，新公司有权根据自己的判断来决定是否录用某位员工，只要这一决定不违反法律法规的规定和劳动合同的约定。如果您在劳动工伤或劳动仲裁方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“新接收单位是否要负责劳务派遣工作”的问题，我们可以从以下几个方面进行详细分析：首先，明确结论：新接收单位在接收劳务派遣人员后，确实需要承担一定的劳务派遣工作责任，但这并不意味着新接收单位要完全负责所有与劳务派遣相关的工作。具体责任需根据劳务派遣协议以及相关法律法规来确定。接下来，我们分析新接收单位可能需要承担的责任：用工管理责任：新接收单位需要对劳务派遣人员进行日常的管理和监督，确保其遵守单位的规章制度和工作要求。负责劳务派遣人员的工作安排、任务分配以及绩效考核等。薪酬福利责任：根据劳务派遣协议，新接收单位可能需要承担劳务派遣人员的薪酬福利，包括工资、奖金、福利等。但需注意的是，薪酬福利的具体标准和支付方式应明确在劳务派遣协议中，以避免后续纠纷。劳动保护责任：新接收单位需要为劳务派遣人员提供必要的劳动保护条件，确保其工作环境的安全和健康。负责处理劳务派遣人员在工作中发生的工伤事故，并承担相应的法律责任。同时，我们也需要明确新接收单位不承担的责任：劳务派遣关系的建立与解除：这通常由劳务派遣单位与劳务派遣人员之间直接协商确定，新接收单位不直接参与。部分法定福利：如社会保险等，可能由劳务派遣单位负责缴纳，具体根据劳务派遣协议确定。最后，强调法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同以及劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣协议，应明确各自的权利和义务。新接收单位在接收劳务派遣人员时，应仔细审查劳务派遣协议，明确自身的责任和义务，以避免后续的法律风险。综上所述，新接收单位在接收劳务派遣人员后，确实需要承担一定的劳务派遣工作责任，但具体责任需根据劳务派遣协议以及相关法律法规来确定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

您好，关于在职员工入伍是否需要原单位同意的问题，这主要取决于具体的地区政策以及您所在单位的性质。不过，我可以根据一般情况和一些具体地区的政策来为您详细解答。首先，从一般情况来看，在职员工入伍通常是需要原单位同意的。因为员工与单位之间存在劳动合同关系，员工入伍可能会影响到其劳动合同的履行，比如服役期间无法正常工作等。因此，原单位在员工入伍前通常需要了解相关情况，并可能要求员工提供入伍证明等文件，以便对劳动合同进行相应调整或顺延。接下来，我结合一些具体地区的政策来为您进一步说明：以昆山市为例：根据昆山市政府办公室印发的《昆山市属国有企业和规上民营企业新入职员工应征入伍实施办法(试行)》，企业新入职员工应征入伍的，原单位应当在其入伍前发给其入伍当月的全额工资、奖金和各种补贴，并且原劳动合同期限根据服役期限相应顺延（本人提出解除或者终止劳动关系的除外）。这意味着，在昆山市，如果企业新入职员工想要入伍，是需要与原单位进行协商，并达成相关协议的。原单位在了解员工入伍情况后，会按照政策规定对劳动合同进行相应调整。以河南省为例：河南省的兵役登记公告主要强调了兵役登记的法律义务和程序，但并未直接涉及在职员工入伍是否需要原单位同意的问题。不过，从兵役登记的程序来看，如果适龄男性公民有参军意向，可以直接参加网上应征报名，并在后续步骤中可能需要提供单位证明等文件。这暗示了在实际操作中，原单位可能会被涉及到，并需要了解员工入伍的情况。综合建议：如果您是在职员工并有意入伍，建议您首先咨询所在单位的人事部门或相关负责人，了解单位对于员工入伍的政策和态度。同时，您也可以咨询当地的征兵办公室或兵役机关，了解具体的入伍程序和要求，以及是否需要原单位提供相关证明或同意。在与单位协商时，您可以明确表达自己的入伍意愿和计划，并了解单位对于劳动合同调整、工资福利等方面的政策规定。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

调单位是否需要经过原单位同意，这主要取决于具体的调动类型和单位性质，但通常情况下，工作调动是需要原单位同意的，尤其是在涉及编制、岗位调整等情况下。以下从几个角度为你详细分析：人事管理流程与规范：在大多数情况下，工作调动不仅仅是个人意愿的体现，还涉及到原单位和新单位之间的人事管理流程。原单位需要了解并同意你的调动意向，以便进行后续的工作交接、档案转移等安排。如果缺乏原单位的同意，这些流程将难以顺利进行，甚至可能导致调动失败。编制与岗位调整：如果你是在编人员，如公务员、事业单位员工等，那么你的调动将受到编制和岗位的限制。原单位需要根据你的岗位需求和编制情况，来决定是否同意你的调动申请。如果原单位不同意，你可能需要等待合适的时机或寻找其他途径来实现调动。合同与协议限制：如果你与原单位签订了劳动合同或服务协议，那么你的调动可能受到合同或协议的限制。例如，合同中可能规定了服务期限、违约金等条款，如果你在服务期限内提出调动，可能需要承担一定的违约责任。因此，在提出调动申请前，你需要仔细阅读合同或协议条款，了解自己的权利和义务。特殊情况与处理途径：虽然大多数情况下工作调动需要原单位的同意，但在某些特殊情况下，如选调岗位具有特殊性或稀缺性，并得到更高级别主管部门的支持时，即使原单位不太愿意，也有可能在满足一定条件和履行特定程序后实现调动。然而，这种情况相对较少，且仍需谨慎处理。法律建议与风险提示：如果你希望调动工作，建议首先与原单位进行充分沟通，了解单位的态度和调动流程。如果原单位不同意你的调动申请，你可以尝试与单位协商、寻求上级主管部门的帮助或咨询专业律师的意见。但需要注意的是，任何未经原单位同意的擅自调动都可能面临法律风险，如被原单位追究违约责任、影响个人信用记录等。举例说明：假设你是一名事业单位员工，希望调动到另一个事业单位工作。在这种情况下，你需要首先向原单位提出调动申请，并说明调动的原因和目的。原单位将根据你的岗位需求和编制情况来决定是否同意你的调动申请。如果原单位同意，你将需要按照单位的要求办理工作交接、档案转移等手续；如果原单位不同意，你可能需要等待合适的时机或寻找其他途径来实现调动。总结与建议：工作调动是否需要原单位同意取决于多种因素，包括人事管理流程、编制与岗位调整、合同与协议限制等。在提出调动申请前，建议你充分了解相关政策和流程，并与原单位进行充分沟通和协商。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“双聘是否需要原单位同意”的问题，这主要取决于具体的双聘政策和实施细则，以及原单位的相关规定。不过，我可以根据一般情况和您提供的参考信息，给出一个较为全面的解答。一般情况分析：在大多数双聘（或称为“双向双聘”、“政企双聘”等）的情境中，原单位的同意通常是必要的。这是因为双聘涉及到个人在两个不同单位同时担任一定职务或从事相关工作，这可能会影响到原单位的工作安排、人员配置以及利益分配等方面。因此，为了确保双聘的顺利进行，并避免可能的纠纷和冲突，原单位的同意和配合是至关重要的。参考信息解读：赣州市科技局发布的通知：在该通知中，虽然并未直接提及“需要原单位同意”的条款，但从整个双聘流程来看，个人需要经过工作单位推荐，并填写相关推荐表，由所在单位人事或科技部门报市科技局汇总。这一流程隐含了原单位对个人双聘的知情和同意。此外，通知中还提到了“派出单位人事主管部门应围绕‘双向双聘’工作职责要求，对‘双向双聘’人员进行年度考核，并作出综合评价”，这也进一步说明了原单位在双聘过程中的参与和监督作用。安阳市的公开招聘公告：在该公告中，明确提到了“在职人员须提供加盖公章的所在单位同意报考证明或辞职手续”。这一条款直接说明了在职人员参与双聘（或类似招聘）时，需要获得原单位的同意。综合建议：如果您有意参与双聘，首先应咨询原单位的相关规定和流程，了解是否需要获得原单位的同意，以及需要提供哪些材料或手续。同时，您也应仔细阅读双聘政策或招聘公告中的相关条款，确保自己符合所有条件和要求。在获得原单位同意后，按照规定的流程和要求提交申请材料，并积极参与后续的选拔和考核工作。总之，双聘是否需要原单位同意，取决于具体的政策和实施细则。但无论如何，与原单位进行充分沟通和协商，获得其理解和支持，都是确保双聘顺利进行的重要前提。

调动工作时，即使有接收单位，原单位也并非必须放人，这取决于多种因素，包括但不限于劳动合同、单位规章制度、调动程序的合法性以及双方协商的结果。以下从不同角度为您详细分析：一、劳动合同与单位规章制度的角度劳动合同的约定：首先，需要查看您与原单位签订的劳动合同中是否有关于工作调动的相关条款。如果合同中明确规定了员工在特定条件下必须接受调动，或者单位有权在特定情况下单方面调整员工的工作岗位或地点，那么原单位可能依据合同条款不放人。但这种情况较为少见，且合同条款必须合法合规，不得违反法律法规的强制性规定。单位规章制度：其次，单位内部的规章制度也可能对工作调动有所规定。如果规章制度中明确了调动的程序和条件，且您符合这些条件，那么原单位应当按照规章制度执行。然而，如果规章制度本身存在违法或不合理之处，您有权提出异议。二、调动程序的合法性角度合法调动程序：工作调动应当遵循合法的程序，包括与员工协商、达成一致意见、办理相关手续等。如果原单位未经您同意，单方面决定调动您的工作，且调动程序不合法，那么您有权拒绝调动，并可以要求原单位继续履行原劳动合同。接收单位的同意：虽然您已经找到了接收单位，但接收单位的同意并不意味着原单位必须放人。原单位仍然有权根据自身情况和劳动合同、规章制度的约定来决定是否同意调动。三、双方协商的角度协商解决：在大多数情况下，工作调动应当通过双方协商来解决。您可以与原单位进行沟通，说明调动的原因和必要性，争取原单位的同意。同时，也可以与接收单位协商，看是否可以提供一些额外的条件或保障，以增加原单位放人的可能性。协商不成的情况：如果双方协商不成，您可能需要考虑通过法律途径来解决争议。例如，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，要求确认调动的合法性或要求原单位继续履行原劳动合同。四、特殊情况下的处理体制内调动：如果您是在体制内工作，如公务员或事业单位员工，那么调动程序可能更加复杂。在这种情况下，除了需要原单位和接收单位的同意外，可能还需要经过上级主管部门的审批。如果上级主管部门不同意调动，那么原单位可能无法放人。跨地区或跨行业调动：对于跨地区或跨行业的调动，可能还需要考虑户籍、社保、公积金等转移问题。这些问题也可能成为原单位不放人的原因之一。建议：在决定调动前，务必与原单位进行充分沟通，了解调动的可能性和程序。如果原单位不同意调动，可以尝试通过协商、调解等方式解决争议。如果争议无法解决，可以考虑通过法律途径来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。